Overslaan en naar de inhoud gaan

Auteur: admin

De verf gaat te vaak óver het behang

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Mijn vader was schilder. Net als zijn vader, zijn opa en zijn overgrootvader. In theorie klinkt dat als de perfecte opleiding om zelf je huis te verbouwen. In de praktijk heb ik mijn leven nauwelijks een kwast vastgehouden. Want eigenlijk was er altijd mijn vader, die het graag deed én beter kon. Ik zag de resultaten, maar niet elke stap. 

Bijna 5 jaar geleden is mijn vader overleden. 

Nu we een ander huis (een ‘klushuis’) hebben gekocht, moet ik het dus zelf doen. En nu merk ik opeens wat ik allemaal niet heb gezien. Want als ‘chef muren’ dacht ik dat mijn werk (per muur) uit 2 hoofdklussen bestond: (1) behang eraf en (2) verf erop.  

De verborgen stappen: schuren en plamuren 

Op het afhalen van het behang was ik wél voorbereid. Dat valt er niet zomaar af met een plamuurmes. Je moet inprikken, weken, krabben, weer weken, eventueel nog eens een keer stomen, en alles nog een keer. Soms deed ik 2 middagen over 1 muur. 

Maar toen kwamen de verborgen stappen, waar ik niet bewust bij stil had gestaan: 

  • Gaatjes vullen, kitten en plamuren, en 24 uur wachten tot het goed droog is
  • De muur schuren, en tot de volgende dag wachten tot het stof is neergedaald
  • De muur ontvetten, en wachten tot ie droog is

Ondertussen moest ik ook nog kiezen: welke kleur, welke verf, hoeveel liter en welke materialen. En waar koop ik dat eigenlijk? 

Wat gebeurt er in de rest van het huis? 

Waar ik ook niet zo bij had stilgestaan: alles wat er in de rest van het huis gebeurt, heeft invloed op wat ik doe. Als er in de ene kamer wordt geschuurd, is het lakken van een deur in de andere niet superhandig. 

Al die stappen en al dat afstemmen: het kost belachelijk veel tijd. Vaak denk ik dan ook: doe ik dit wel goed? Want zóveel tijd? Echt…? 

Dan denk ik: misschien had ik gewoon over dat behang heen moeten schilderen. Maar ja, ik weet ook wel dat ik dan over een tijdje spijt heb. En eerlijk gezegd vind ik het allemaal ook wel  leuk werk. Als het maar niet zoveel tijd kostte….

Met terugwerkende kracht begrijp ik waarom Schildersbedrijf Tromp 111 jaar heeft bestaan. Dankzij mensen die ervoor kiezen om deze tijd niet zelf te investeren. 

Dit gebeurt ook in organisaties

In organisaties zie ik een soortgelijk proces. Er is een voorsituatie die hier niet gaat over behang, maar over ‘zo willen we het niet meer’. En er is een gewenst resultaat, wat geen geverfde muur is maar ‘dit is ons doel’. 

Op papier lijkt het ongeveer één stap: gewoon doen. 

De verf gaat vaak óver het behang. 

Maar dan is het resultaat vaak niet zo duurzaam. De verf bladdert vroeger of later af en het behang wordt weer zichtbaar. 

Voor duurzame resultaten

Voor een duurzaam resultaat doorloop je meerdere fases. Eerst moet worden nagedacht of er verandering nodig is én van wie (fase overwegen). Dan moeten er plannen gemaakt worden, inclusief wie-wat-waar-wanneer. Er moeten voorbereidingen worden getroffen die je niet als actie ziet, maar wél echt nodig zijn (fase voorbereiden). Het weken, krabben, plamuren en schuren. Het bepalen van de strategie om los te weken. En altijd duiken er onverwachte dingen op die je aandacht vragen en moet er nóg iets worden gladgestreken.

Heel veel mensen die ik spreek vragen zich in deze fase af: doe ik het wel goed? Want zóveel tijd en inspanning… Klopt dat écht? 

En dan de rest van de organisatie

Pas na de voorbereidende stappen is het tijd voor dat wat je eigenlijk als jouw plan ziet: het invoeren van een nieuwe gewoonte of werkwijze. Het verven van de muren (fase actie). 

En dan merk je opeens dat er op een andere plek in de organisatie iets anders gebeurt dat jouw werk doorkruist. Je staat klaar om te verven, maar de buren zijn opeens aan het schuren…

Herken je dit?

Ik realiseer me dat ik die tussenfases steeds weer ervaar als stilstand. Alsof er dan niets gebeurt. Pas toen ik accepteerde dat dit er óók bij hoort, op mijn knieën voor al die muren, kon ik er weer meer lol uit halen. Hoeveel dagen en uren het ook kost.

Niet af is niet hetzelfde als niet goed. Juist in de tussenfases werk je aan het duurzame resultaat.

Ook jij weet best dat er tussenstappen te nemen zijn om te komen tot resultaten. Misschien vind je die tussenstappen ook eigenlijk wel heel leuk om te doen. Als je de tijd maar had, of durfde te nemen….

Het helpt als je weet in welke fase je zit, hoe je die herkent en hoe je hem het beste benut. 

Misschien helpt het jou als je beseft dat die tussenfases nodig zijn. En als je weet hoe je deze herkent en het beste kunt benutten. Misschien is het dan, net als bij mijn plamuren en schuren, veel makkelijk om dit te accepteren en zelfs te verdedigen. Naar jezelf én naar anderen. 

Krijg inzicht in de fasen

Ik werk al jaren met de Fasen van Gedragsverandering en bundelde die kennis in de FasenWijzer. 

Deze lijkt trouwens wel wat op een verfwaaier. Daarin komt de schildersdochter in mij toch weer boven ;-). Alleen helpt een verfwaaier je om een kleur te kiezen en helpt de FasenWijzer je om de fase te herkennen en te benutten. 

Bestel je de FasenWijzer? Dan krijg je er gratis een online introductietraining over de Fasen van Gedragsverandering bij. 

👉 Bestel hier je FasenWijzer

Let op: ik zit in de fase ‘schilderen’ op het moment 👩‍🔧, dus het kan een weekje duren voor je de FasenWijzer in huis hebt. Maar met de online introductietraining kun je meteen aan de slag. 

poppetje dat blij is en poppetje dat zich overrompeld voelt

Hoe herken je dat een motiverend gesprek niet effectief verloopt? – 3 signalen

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Het is keihard werken, motiveren. Dat is wat cursisten aan het begin van een training regelmatig aangeven. Aan casussen hebben ze geen gebrek. Bij de eerste oefening die we doen is vaak te zien wat ze bedoelen. Ze zijn namelijk vol overgave aan het werk, maar niet altijd met de dingen die werken…

In dit artikel geef ik je 3 signalen waarmee je bij jezelf herkent dat je gesprek misschien niet effectief verloopt.

Wil je iets bereiken? Dan moet je in actie komen!

Renate is een sportieve jonge vrouw. Al sinds haar jeugd draaien haar weekenden om hardlopen. Door de week traint ze veel, ’s ochtends vroeg of juist ’s avonds na haar werk. Renates overtuiging is: als je iets wilt bereiken, dan moet je daarvoor in actie komen.

Ze is er een heel eind mee gekomen. Ze heeft inmiddels fysiotherapie gestudeerd en werkt graag met sporters. Ze herkent hun mentaliteit en kan hun erg goed begeleiden.

Leefstijlcoaching, een ander vak

In haar praktijk worden ook gecombineerde leefstijlinterventies aangeboden. Zij heeft direct aangegeven dat ze hieraan mee wil werken, want ze weet als geen ander hoe groot de invloed van leefstijl is op haar gezondheid en kwaliteit van leven.

Maar het valt haar flink tegen. Want ze vindt het lastig om een aantal van haar cliënten te begrijpen. Ze hebben klachten, maar volgen haar adviezen toch niet op. Hoe kan dat nu?

‘Ik lijk niet door te dringen’

Bij sommige mensen heeft ze van alles geprobeerd. Met een zucht zegt ze: ‘Ik lijk gewoon niet door te dringen…’

Omdat ze dit echt wil leren, heeft ze zich in overleg met haar baas aangemeld voor een training. Ze wil haar motiverende vaardigheden verbeteren.

Keihard aan het werk

Op de eerste ochtend van de training deed Renate een gespreksoefening. Ze oefende met Thea. In deze oefening was meteen duidelijk: Renate was kéihard aan het werk.

Laten we eens kijken naar wat zij deed én naar de invloed die dit had op Thea.

#1 Op het puntje van haar stoel

Renate en Thea vormden een mooi duo om naar te kijken. Renate zat op het puntje van haar stoel, een beetje voorover geleund. Ze was duidelijk zeer begaan met de situatie van Thea. Thea achterover in haar stoel. Ze knikte regelmatig, maar leek het allemaal wat over zich heen te laten komen.

In de nabespreking gaf Thea aan dat ze Renate als heel betrokken had ervaren. Tegelijkertijd was ze wat overdonderd geweest door Renates enthousiaste ideeën en plannen. Ze had wel goed geluisterd, maar had niet echt het gevoel dat het over haar ging…

#2 Bang voor stiltes

Renate stelde tijdens het gesprek heel mooie open vragen. In haar enthousiasme gaf ze daarna Thea ook meteen een aantal suggesties voor een antwoord. Thea sloot zich steeds aan bij één van deze suggesties.

Thea vertelde achteraf dat ze niet goed had nagedacht over haar eigen antwoorden. Ze wist niet altijd of het voor haar ook precies zo zat, daar had ze niet bij stil gestaan.

#3 Keihard oplossingen aan het bedenken

Bij de oefening zagen we dat Renate echt keihard werkte. Ze was duidelijk een snelle en creatieve denker. Ze wist in te haken op wat Thea zei en had steeds een volgende vraag paraat. Tegelijkertijd dacht ze mee over oplossingen voor allerlei praktische bezwaren die Thea zag.

Thea bleek Renate als heel deskundig te hebben ervaren. Ze vond dat Renate veel ideeën en goede tips had. Ze zag  wel praktische bezwaren, want veel van Renates suggesties zouden niet passen bij haar leven. Ze zou er nog wel eens over nadenken.

Hard aan het werk

Na de oefening was slaakte Renate een diepe zucht. Ze zag er verhit uit en was toe aan een groot glas water. Thea zag er ontspannen uit. Renate bekende dat dit ook vaak was hoe ze een gesprek met een cliënt afsloot.

Regelmatig was zij degene was die hard aan het werk was. Renate besefte door Thea’s feedback dat dit wel eens kon betekenen dat er minder ruimte voor haar cliënt was om rustig na te denken en gemotiveerd te raken…

Leerpunten voor een motiverend gesprek

Wat Renate leerde:

  • Voor haar werkt het goed om wat meer achterover in haar stoel te blijven zitten. Ze merkte zowel in de training als daarna in haar werk dat haar cliënten daardoor veel meer ruimte ervaren.
  • Ze kan wat vaker stiltes laten vallen. Ze leerde zichzelf aan om na een open vraag even rustig adem te halen. Ze was verbaasd dat haar cliënten dat helemaal niet zo ongemakkelijk leken te vinden als zij dat vond. Er kwamen soms juist heel mooie reacties.
  • Als je zelf wat minder hard bezig bent met oplossingen, ontstaat er ruimte voor een cliënt om die zelf te bedenken. Vaak kwamen cliënten dan met een inzicht of idee. Maar waar Renate écht verbaasd over was, was dat cliënten zo’n idee ook vaker echt uitvoerden.

Haar conclusie:
Als je iemand anders wilt motiveren, dan werkt het niet om hem of haar het denkwerk uit handen te nemen. Als je beseft dat jij veel harder aan het werk bent dan de ander, dan doe je er goed aan om dat te veranderen.

Is motiveren dan makkelijk?

Als je jezelf andere vaardigheden aanleert, dan is dat in het begin nooit makkelijk. Renate en andere cursisten merken in het begin dat het echt niet vanzelf gaat.

Als je echter leert om meer te focussen op het proces van het gesprek in plaats van op allerlei inhoudelijk oplossingen, dan breng je langzamerhand veel meer rust in de gesprekken. Je komt zelf energieker uit het gesprek. En het belangrijkste: je behaalt meer resultaten voor je cliënt, omdat je ervoor zorgt dat deze zelf tot inzichten komt of met oplossingen komt.

Wil jij beter leren motiveren?

Renate volgde een 3-daagse training op basis van de Fasen van Gedragsverandering. De training wordt nu in andere vormen gegeven, vaker gericht op mensen die niet gevraagd hebben om coaching of begeleiding. Zie bijvoorbeeld de training Coachende Vaardigheden.

Wil jij een zelf of met je collega’s een training volgen? Neem dan contact met mij op.

Dit artikel schreef ik in mei 2022 en publiceerde ik met kleine aanpassingen opnieuw in juli 2026.

Waarom het zo moeilijk is wat jij doet

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Veel deelnemers aan mijn trainingen herkennen het: ze willen het beste voor de cliënt. En leggen daarom steeds opnieuw aan het team uit wat het behandelplan is. Met steengoede argumenten. En toch… worden hun adviezen niet opgevolgd. Ze snappen niet waarom het zo moeilijk is. 

Ik snap het wel. 

Je werk bestaat niet uit alleen behandelen

Want jij bent opgeleid als behandelaar. Als een expert die weet wat er nodig is en dat adviseert. Dat is waar je jaren voor hebt gestudeerd, en wat je waarschijnlijk ook goed doet.

Maar ergens onderweg is er iets bijgekomen. Je moet niet alleen behandelen. Je moet ook mensen meekrijgen. Begeleiders, verzorgenden, zorgmedewerkers: allemaal mensen die dagelijks met cliënten werken. 

En mensen ‘meekrijgen’, dat is een heel ander vak. 

Van een rol als expert naar een rol als coach

Als behandelaar heb je een cliënt die bij jou komt. Die om hulp vraagt, of in ieder geval weet dat jij er bent om te helpen. Er is een soort afspraak, ook al staat die nergens op papier.

Maar als je begeleiders, verzorgenden of zorgmedewerkers ‘mee’ wilt krijgen, dan is die hulpvraag er niet altijd. Want die collega heeft haar eigen werk. Haar eigen tijdsdruk. En is misschien helemaal niet bezig met wat jij belangrijk vindt. Niet omdat zij het niet wil, maar omdat er gewoon veel is.

Dat maakt jouw positie uniek. En ingewikkeld.

Waarom werkt motiveren en overtuigen niet?

Dan merk je dat alles wat je dacht te weten over motiveren en overtuigen ineens anders werkt. Of niet werkt. Terwijl je er toch echt je best voor doet.

Dat is niet omdat jij iets fout doet. Het is omdat je iets probeert wat je eigenlijk nooit hebt geleerd. En waarvoor de standaard aanpak ook niet werkt.

Soms helpt het al enorm om dat te beseffen.

Je bent opgeleid als expert. Niet om te motiveren. Dat heeft niemand je geleerd. Een paar jaar geleden maakte ik er een video over, deze vind je hier: waarom een coachende rol zo lastig is

Volgende keer vertel ik je wat er dan wél werkt. En waarom het resultaat vaak anders is dan mensen verwachten.

Grip in het ondertussen

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

In mijn vorige berichten schreef ik over het ‘ondertussen’. Over hoe er soms veel tegelijk in beweging is, zonder dat al duidelijk is waar het naartoe gaat. En over hoe wat we vaak als individueel probleem zien, ook iets kan zeggen over het systeem waarin we werken. Want soms ben je de kanarie in de kolenmijn. 

Wat kan je wél doen?

De vraag die daarna vaak komt, is: 
Wat helpt dan eigenlijk? Wat kun je, als klein element in dat grote systeem, doen? 

Want wachten tot alles rustig of duidelijk wordt, is meestal geen optie. Het werk gaat door. De vragen blijven komen. Je cliënten moeten worden geholpen. En ondertussen probeer jij je daartoe te verhouden.

Wat ik zelf steeds meer ben gaan zien, is dat we als mensen vaak op zoek gaan naar grote oplossingen buiten onszelf, terwijl invloed vaak veel dichterbij begint. Bijvoorbeeld in gesprekken. 

Als de druk oploopt

Als de druk oploopt, zie je dat onder andere terug in gesprekken waarin je anderen mee probeert te krijgen: 

  • Je gaat meer uitleggen
  • Je gaat steeds meer argumenten geven
  • Je gaat steeds harder duwen en trekken

Dan voelt verandering al snel alsof je een enorme loden bal een berg op probeert te duwen. Terwijl het ook anders kan. Meer als een kleine sneeuwbal die je een zetje geeft, waarna hij de berg af rolt en vanzelf groter wordt.

In gesprekken doe je dat bijvoorbeeld door: 

  • Beter luisteren (en weten waar je precies naar moet luisteren)
  • Goed inschatten waar iemand (al) staat
  • En precies aansluiten bij de fase waarin iemand is

Niet harder, maar zachter werken

Daarvoor hoef je niet harder te werken, maar eerder zachter. Wat trouwens eerst best als hard werken voelt ;-), want dit is ook echt een vaardigheid. Mensen in mijn trainingen geven vaak aan dat ze stap voor stap anders gaan kijken. Dat ze beter gaan zien waar beweging mogelijk is. En dat kleine, positieve gesprekken vaak meer effect hebben dan hun eerdere uitgebreide adviezen.

Doen wat ertoe doet in een systeem onder druk

Dat geeft ook iets terug wat veel mensen onderweg een beetje kwijtgeraakt zijn: een gevoel van invloed. Dat wat jij doet ertoe doet. 

De omstandigheden veranderen daarmee niet meteen. Je werkt nog steeds in een systeem dat onder druk staat. Maar je merkt wel dat je steeds een klein beetje meer invloed hebt.  

Misschien is dat ook een vorm van grip in het ondertussen: niet alles oplossen, maar wel merken dat jouw manier van kijken en reageren verschil maakt.

De kanarie in de kolenmijn

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

In mijn vorige bericht schreef ik over het “ondertussen”. Over dat gevoel dat er veel in beweging is, zonder dat al duidelijk is waar het naartoe gaat. Soms hebben mensen het gevoel dat die onrust een probleem van henzelf is, dus individueel. Maar het is ook iets collectiefs. 

In de zorg én in onze hele maatschappij verandert er veel, en dat gaat gepaard met toenemende druk op mensen. Met zichtbare gevolgen: in bijna elk team waar ik kom is er minimaal één persoon langdurig afwezig. Overspannen, of met een burn-out. Mensen die nog steeds van hun werk houden, maar het niet meer kunnen doen op een manier die voor hen vol te houden is.

Een individueel probleem?

Wie uitvalt, krijgt ondersteuning om weer terug te keren in hetzelfde systeem. Daarmee lijkt het al snel een individueel probleem, terwijl de vraag is of dat klopt.

In mijn dagelijks werk met behandelaren zie ik hoe complex dat systeem is. De zorgvraag van cliënten is zwaarder geworden, terwijl er minder behandeluren beschikbaar zijn en de nadruk steeds meer ligt op het coachen van collega’s in de dagelijkse zorg. Zij werken bovendien in kleinere teams, met meer verloop. 

De vraag is dus of het logisch is om dit vooral als een individueel probleem te blijven zien. 

Een probleem van het systeem?

Een andere invalshoek is om het te bekijken als een probleem van het systeem. Vanuit die invalshoek wordt de uitgevallen collega de ‘kanarie in de kolenmijn’: degene die de druk van het systeem het sterkst ervaart en als eerste uitvalt. Een signaal dat er iets niet goed gaat.

Maar alleen zo kijken helpt ook niet echt verder. Want als het probleem in het systeem zit, wat kun jij dan nog doen? Het risico is dat je op afstand komt te staan en dat het je vooral machteloos maakt.

Tegelijkertijd groeit het besef dat dit probleem niet op één plek ligt en ook niet op één plek kan worden opgelost. Het is een optelsom. En dat maakt het ingewikkeld. Want waar begin je dan?

Een perspectief dat je vooruit helpt

De afgelopen maanden werkte ik aan een Europees project rond inner leadership in systems under pressure. Daarin stonden vragen centraal als: hoe ondersteun je professionals in een systeem dat onder druk staat, terwijl de richting nog niet helder is?

In gesprekken met onder andere antropologen kreeg ik taal voor wat ik in mijn werk al langer zie: dit is geen individueel probleem, en ook niet alleen een systeemprobleem.

Want anders dan de kanarie, die zijn kooi niet uit kan, ben jij niet alleen onderdeel van dat systeem, maar heb je er ook invloed op. Zoals ik wel eens in trainingen zeg: je staat niet in de file, je bent er onderdeel van.

De vraag wordt dan: hoe beweeg je je daarin? Hoe maak je onderscheid tussen waar je invloed op hebt en waar je hooguit een kleine bijdrage kunt leveren?

Daarover meer in mijn volgende bericht: hoe krijg je meer grip, juist in een fase waarin nog niet duidelijk is waar het naartoe gaat?

Jullie zijn geen meisjes meer

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

“Nou, jullie zijn geen meisjes meer.”

Dat zei mijn moeder, een klein beetje verbaasd, toen ik haar foto’s liet zien van een weekend weg met vriendinnen. Ze kent ze allemaal nog van vroeger, van de middelbare school.

Ik moest lachen en dacht tegelijk: ja, dat klopt natuurlijk. Want ondertussen zit mijn eigen jongste in zijn eindexamenjaar. Dus nee, ik ben geen meisje meer.

Er is best veel veranderd

Het is interessant hoe dat werkt. Dat iemand anders je er ineens op wijst hoeveel tijd er voorbij is gegaan, terwijl je er zelf gewoon in doorloopt zonder het echt te merken.

Volgens mij werkt dat op meer plekken zo.

In je werk bijvoorbeeld. Je doet wat je altijd doet. Er verandert van alles, maar omdat je er elke dag middenin zit, voelt het niet als verandering. Totdat je even uitzoomt, of iemand anders iets zegt waardoor je denkt: oh ja, er is best veel veranderd.

Er gebeurt veel, in het klein en in het groot

De afgelopen tijd had ik een paar van dat soort momenten. Ik zat bijvoorbeeld weer eens aan de andere kant, als deelnemer van een training, en merkte hoe verhelderend dat is. Je kijkt dan net even anders.

Daardoor werd ik me ervan bewust dat er veel tegelijk in beweging is. Dingen die veranderen, zonder dat al duidelijk is waar het naartoe gaat. In het klein, in je eigen leven. En in het groot, in het werk en de wereld om je heen.

Liminal space. Het ondertussen.

Misschien herken je dat wel. Dat je vooral doorgaat met wat er moet gebeuren, terwijl er ondertussen van alles verschuift. Pas als je even afstand neemt, zie je hoeveel er veranderd is. Vaak merk je dat je ook nog middenin dat proces zit.

Voor dat soort fasen is er een woord: liminal space. Het ondertussen. Je bent niet meer waar je was, maar ook nog niet waar je uitkomt.

Zo’n liminal space zorgt voor onrust. Als je die onrust herkent, betekent dat niet dat er iets mis is met jou. Het kan ook betekenen dat er veel in beweging is

Lees verder in deel 2 van deze serie over de kanarie in de kolenmijn.

Ben jij al halverwege de berg?

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Herken je dit?

Is het weerstand?

Jij weet precies waar je naartoe wilt. Je bent ook lekker op weg, er zijn al veel stappen gezet. Maar opeens kom je erachter het het team of het project helemaal niet echt in beweging is gekomen…

Is dat weerstand? Of ga jij misschien wat snel….?

Of ga jij misschien wat snel?

Bovenstaande clip komt uit de workshop Positief Motiveren. Maar deze verwijst naar de Fasen van Gedragsverandering.

Interesse in een workshop of training?

Er starten bij verschillende organisaties weer incompany trainingen Coachende Vaardigheden.

Daarnaast ben ik bezig met het plannen van een online variant van deze training. Heb jij interesse om hieraan deel te namen? Laat het mij weten!

terugkijkend op het afgelopen jaar

Terugkijken op het afgelopen jaar

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Elk jaar kijk ik terug op het afgelopen jaar. Dit doe ik bewust vóórdat ik vooruit kijk naar het nieuwe jaar. Ik doe dit sowieso in december. En regelmatig ook in de zomer.

Heb jij behoefte om gestructureerd terug te kijken? Dat kan op veel verschillende manieren. Hieronder vind je een stappenplan dat ik een paar jaar gebruikte. Het is een combinatie van allerlei dingen die ik eerder deed en ik vind het fijn werken.

Je kunt dit alleen doen, maar ook zeker samen met anderen.

1. Voorbereiding

Wat heb je nodig?

  • 12 A4-tjes – zorg voor losse vellen
  • een pen, of gekleurde stiften of potloden – net wat jij fijn vindt
  • je agenda van het afgelopen jaar, werk én privé
  • ongeveer 2 uur tijd

2. Zelf aan de slag

Elk blad staat voor een maand. Pak het eerste blad en schrijf hier januari op.
(Of natuurlijk augustus of september, als je dit in de zomer doet)

Vervolgens blader je door januari in je agenda(s) van het afgelopen jaar. Wat heb je allemaal gedaan? Wat roept een herinnering op? Schrijf of teken een aantal van deze gebeurtenissen op het blad. Misschien kan je ook een gevoel tijdens deze maand opschrijven, of misschien valt je juist iets op als je op deze manier terugkijkt op de maand.

Ben je klaar met januari? Ga dan door naar februari. Enzovoort ;-).

Een belangrijke tip:

Voor sommige mensen werkt het om dit heel ‘mooi’ te maken. Met speciaal papier, fijne stiften en een prachtig handschrift. Dat is prima, zo lang het je niet tegenhoudt om ‘gewoon maar even wat op te schrijven’. Want juist deze krabbeltjes tussendoor blijken later vaak heel waardevol.

Zelf gebruik ik vooral steekwoorden en hier en daar pijltjes.

3. Tijd voor thee

Heb je het hele jaar doorgebladerd en de 12 A4-tjes gevuld? Dan ben je waarschijnlijk wel een uur (of meer) verder. Leg de 12 blaadjes achter elkaar op de grond. Het dichts bij je voeten ligt januari. Daar’boven’ februari, enzovoort. December is het verst weg.

Nu is het tijd om er even afstand van te nemen. Loop er even bij weg en haal bijvoorbeeld een kop thee. Zorg dat je echt even iets anders doet.

4. Doorloop je jaar

Heb je even afstand genomen? Dan ga je nu met een frisse blik je jaar doorlopen. Als je dit samen met iemand anders doet, dan doe je dit om de beurt.

Loop letterlijk door je jaar:

Ga eerst op januari staan. Vind je dat zonde, omdat het papier dan kreukelt of misschien vies wordt? Zet dan in ieder geval een teen op het papier, want dit geeft echt een ander gevoel dan hier vanaf een afstand naar blijven kijken.

Vertel je partner hoe januari was én wat je nu opvalt, nu je hier staat en er naar kijkt. Heb je dit verteld? Ga dan verder naar februari. Doorloop zo stap voor stap je jaar.

Doe je dit alleen? Het kan helpen om te praten tegen de dictafoon van je telefoon (zoek naar dictafoon of naar spraakopname). Door hardop praten doe je weer nieuwe inzichten op. En misschien hoor je net weer andere dingen als je het later nog eens terug luistert.

5. Kijk eens terug

Heb je alle maanden doorlopen?

Draai je dan om en kijk eens terug. Wat denk, voel en ervaar je als je naar dit jaar kijkt? Deel dit ook weer met je partner, als je dit samen doet. Doe je dit alleen? Schrijf dit dan op.

Werk je samen? Dan gaat nu de ander naar stap 4.

6. Vat samen wat je kwaliteiten zijn

Werk je samen met iemand?

Vat dan nu samen welke kwaliteiten je hebt gehoord in het jaar van de ander. Denk ook aan kwaliteiten als creativiteit en veerkracht. Maar wellicht zijn er ook heel andere kwaliteiten die jou bij je partner opvallen. Maak je geen zorgen over de precieze woorden.

Als je deze oefening zelf doet, kan je eens nadenken: wat zou iemand ander opvallen als die mijn verhaal zou horen? Welke kwaliteiten zou iemand anders nu in mij zien? En welke zie ik zelf?

Wil je meer?

Heb je deze oefening gedaan en wil je meer?

Deze oefening kan de start vormen van ‘YearCompass’. Dit helpt enorm om gestructureerd te reflecteren op het vorige jaar én bewust aan het nieuwe jaar te starten. Je downloadt op hun pagina (gratis) het hele werkboek, op een formaat naar keuze, gewoon in het Nederlands (ook al is de site dat niet).

Wil je de oefening onder begeleiding doen? Dan kan ik je helpen. Neem contact op voor de mogelijkheden.

Vertragende vragen

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Onlangs gingen we tijdens een inspiratiedag aan de slag met vertragende vragen. Dit zijn vragen die je helpen om uit te zoomen en stil te staan, juist op het moment dat je geneigd bent door te rennen.

Waarom zou je willen uitzoomen en stilstaan?

Vooral in situaties waarin je druk of stress ervaart, hebben mensen de neiging om te doen wat ze altijd al deden. Zo zijn veel zorgprofessionals nogal goed in ‘ja’ zeggen als er een beroep op hen wordt gedaan. Soms zijn ze júist als ze het druk hebben nog eerder geneigd om ‘ja’ te zeggen. Want dit is het bekende antwoord en kost daarom minder energie.

Maar als je je onbewuste gewoontes wilt veranderen, dan moet je uit je bestaande patronen komen. Dat lukt meestal niet terwijl je doorrent. Je moet even uitzoomen en stilstaan.

Vertragende vragen helpen je hierbij

Vertragende vragen nodigen je uit om even uit te zoomen. Om niet te focussen op één specifieke situatie, maar om het grotere plaatje te bekijken. Vragen kunnen bijvoorbeeld zijn:

  • Waar gaat dit eigenlijk écht over?
  • Waar of wanneer heb je dit eerder meegemaakt?
  • Van wie is dit eigenlijk?

De kracht van oprechte aandacht

Het is belangrijk dat deze vragen vanuit oprechte aandacht worden gesteld. Dan kunnen ze heel veel in beweging brengen. Het is helemaal niet nodig om deze vraag te beantwoorden of de situatie op te lossen. Sterker nog: soms is het krachtiger om juist de vraag een tijdje met je mee te nemen.

Ook voor de vragensteller is dit leerzaam. Veel mensen willen graag iets oplossen, iemand vooruit helpen. Maar soms is ‘er zijn’ het belangrijkste dat je kunt doen.

Dat zie ik bij dagen zoals de inspiratiedag. Maar ik zie het ook op de werkvloer in de zorg. Ik zie het als ik werk met vluchtelingen. Gewoon er zijn, iemand horen, iemand echt zien. Dat is waar ruimte ontstaat voor echte beweging.

Empathie in plaats van sympathie

Toevallig stuurde een vriendin mij vorige week een filmpje dat bij dit thema past. Het is een video van Brené Brown dat gaat over empathie versus sympathie. Hoewel ik vind dat ‘sympathie’ niet helemaal recht wordt gedaan in de video, is de manier waarop zij het verschil laat zien wel heel behulpzaam:

Vertraging en vertragende vragen helpen je om in die empathische houding te blijven. Aanwezig en zonder haast om iets op te lossen.

Wil jij meer vertragen?

Als je vertraagt sta je niet stil, maar maak je een bewuste keuze om uit je bekende patronen te stappen. Je maakt ruimte voor iets nieuws. Soms is hier alleen maar een vraag voor nodig.

Welke vertragende vraag zou jou kunnen helpen om uit je bekende patronen te stappen?

Gecontroleerde en autonome motivatie volgens Deci en Ryan - Marielle Tromp

Waarom je voorzichtig moet zijn met de term intrinsieke motivatie

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

In mijn workshops en trainingen besteed ik weinig aandacht aan het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. In dit artikel leg ik uit waarom.

Wil je wel verschillende soorten motivatie onderscheiden? Dan geef ik aan welke termen je volgens mij beter kunt gebruiken.

‘Maar cliënten moeten dan wel intrinsiek gemotiveerd zijn!’

Onlangs kwam deze opmerking in een workshop voorbij.

De discussie intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie vermijd ik in een korte workshop meestal, omdat ik vind:

  • Dat het werken met eenvoudige modellen de implementatie bevordert. Als je een eenvoudig denkmodel van motivatie gebruikt, dan is de kans groter dat je dit ook echt inzet dan wanneer je een complexer denkmodel hebt.
  • Dat intrinsieke motivatie naar mijn mening meestal onhaalbaar is binnen de thema’s waarop ik en mijn klanten werken.
  • Dat iedereen een eigen invulling heeft gegeven aan het begrip intrinsieke motivatie.

In dit artikel deel ik met je wat intrinsieke motivatie is, waar de term vandaan komt, waarom het streven naar intrinsieke motivatie volgens mij onhaalbaar en welke termen je veel beter kunt gebruiken.

Deci & Ryan

Als het gaat over intrinsieke en extrinsieke motivatie, dan gaat het over Deci & Ryan. Deze onderzoekers hebben veel gepubliceerd over motivatie. Zij ontwikkelden de zelfdeterminatietheorie, die de samenhang tussen verschillende soorten motivatie en gedrag verklaart.

In deze theorie wordt er uitgegaan van drie basisbehoeften: autonomie, competentie en verbondenheid. Bij deze termen kan je aan ongeveer het volgende denken:

  1. Autonomie gaat over de behoefte om een bepaalde mate van controle te hebben over ons eigen leven en om onze eigen beslissingen te nemen. Of in ieder geval: om achter de reden voor je gedrag te staan, ongeacht of je dit zelf hebt ingezet.
  2. Competentie gaat over de behoefte om effectief te zijn in ons doen en laten en om onszelf te ontwikkelen. Het gaat over doeltreffend met onze omgeving omgaan en om je aan kunnen passen aan een veranderende omgeving.
  3. Verbondenheid gaat over de behoefte om ons verbonden te voelen met anderen en om deel uit te maken van sociale groepen. We willen positieve relaties opbouwen, we willen ons geliefd en verzorgd voelen en we willen ook voor anderen zorgen.

Deci & Ryan geven aan dat deze drie psychische behoeften moeten worden vervuld om gemotiveerd te zijn en te blijven. De termen en de interpretatie hiervan zijn echter ontzettend complex.

Persoonlijk vind ik trouwens dat deze basisbehoeften niet altijd goed geïnterpreteerd worden in de zorg, waardoor er misverstanden ontstaan die de kwaliteit van leven van cliënten beïnvloeden én zorgen voor handelingsverlegenheid bij medewerkers. Maar daarover volgt wellicht nog eens een ander blog.

Hoe zit het met intrinsieke en extrinsieke motivatie?

Deci & Ryan geven aan dat de vervulling van de basisbehoeften autonomie, competentie en verbondenheid leidt tot motivatie. Daarbij leggen zij de nadruk op het streven zo goed mogelijke motivatie.

Zij streven naar kwaliteit boven kwantiteit.

Zij geven hier vorm aan door te spreken over verschillende soorten motivatie. De meest bekende indeling die zij gebruiken is die tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie. Hierbij zien zij intrinsieke motivatie als de kwalitatief hoogste soort. De kwaliteit van de motivatie is van links naar rechts oplopend.

externe motivatie en interne motivatie in schema

Van deze twee soorten is de intrinsieke motivatie het makkelijkst te beschrijven. Je bent intrinsiek gemotiveerd wanneer je iets doet dat puur om die activiteit gaat. Dus de beloning komt niet voort uit de activiteit, maar is de activiteit.

Denk bijvoorbeeld aan kinderen die spelen. Zij spelen niet omdat hen dit iets oplevert. Zij spelen omdat ze willen spelen. Of denk aan mensen die een grote passie hebben. Zij zingen, maken muziek of sporten omdat ze die activiteit echt willen doen.

Er is bij intrinsieke motivatie een onmiddellijke relatie tussen de activiteit en dat wat het hen oplevert. Het één hangt onmiddellijk samen met het ander. Bij intrinsieke motivatie hoef je je niet tot iets te zetten, het is volledig vanzelfsprekend dat je het doet.

Dat betekent voor extrinsieke motivatie dat er altijd een factor is van ‘je ergens toe zetten’. Omdat de activiteit je (meestal) wel iets oplevert, maar niet dat dit per se de activiteit zelf is.

Voorbeelden van intrinsieke en extrinsieke motivatie

De deelnemers in mijn trainingen willen hun cliënten begeleiden bij bijvoorbeeld gezonder eten, meer/fijner/gezonder bewegen of het beter inzetten van hun stem. Dit gaat bijna allemaal om extrinsieke motivatie.

  • Iemand wil afvallen zodat hij makkelijker met zijn kleinkinderen kan spelen
  • Iemand wil haar stem beter leren gebruiken zodat ze beter overkomt bij een presentatie
  • Iemand wil sporten zodat ze zich fitter voelt in haar dagelijks leven.

Het gedrag staat in dienst van iets anders. Een gevoel of een resultaat. Je zou kunnen zeggen:

Kan je zodat zetten tussen de activiteit en iets wat het oplevert, dan is het al extrinsieke motivatie. Oók als het iets is wat je zelf iets oplevert.

Want bij intrinsieke motivatie is dat nauwelijks mogelijk:

  • Kinderen spelen, zodat……? Nee: ze spelen omdat ze willen spelen.
  • Peter speelt piano, zodat….? Nee: Peter speelt piano omdat hij piano wil spelen.
  • Hilde gaat hardlopen, zodat…? Nee: Hilde loopt hard omdat ze hard wil lopen.

Bij intrinsieke motivatie is er de activiteit omdat mensen die activiteit willen.

Verschillende soorten extrinsieke motivatie

Maar gelukkig houdt het hier niet op, volgens Deci & Ryan. Want terwijl zij maar één soort intrinsieke motivatie beschrijven, beschrijven ze wel meer soorten extrinsieke motivatie. Zij beschrijven 4 soorten, waarbij goed is om te beseffen dat ook in deze afbeelding de kwaliteit van de motivatie oplopend is van links naar rechts.

extrinsieke motivatie uitgewerkt naar verschillende soorten regulatie

Persoonlijk houd ik van eenvoudige modellen. En voor mij is dit model, waarin we inmiddels te maken hebben met 4 soorten motivatie binnen extrinsieke motivatie, niet meer direct toepasbaar omdat het denkwerk vraagt.

Het enige wat ik belangrijk vind om te onthouden is dat de oorzaak van de motivatie, hier causaliteit genoemd, van links naar rechts steeds dichter bij de persoon zelf komt.

extrinsieke motivatie en causaliteit uitgewerkt in een tabel

Helemaal links is de externe causaliteit. Denk hierbij aan straffen of beloningen, zoals ontslag of juist een bonus. Terwijl hoe verder je naar rechts gaat, de oorzaak van de motivatie steeds dichter bij iemand zelf komt. Iemand onderneemt actie omdat hij nu eenmaal zo is.

Naar een werkbaar model

Om van al deze stappen weer een werkbaar model te maken, worden de 4 soorten extrinsieke motivatie en de intrinsieke motivatie op een andere manier onderverdeeld.

Het gaat hier om gecontroleerde motivatie en autonome motivatie.

Gecontroleerde en autonome motivatie volgens Deci en Ryan - Marielle Tromp

Onder gecontroleerde motivatie vallen de eerste twee soorten extrinsieke motivatie. De overeenkomst tussen deze twee soorten is dat hier datgene wat je doet bepaald wordt door straffen en beloningen. Deze straffen en beloningen kunnen vanuit een ander komen, maar het kunnen óók stemmetjes of gevoelens in jezelf zijn (’wat ben je toch een stomkop dat je dit zo aanpakt’).

Gecontroleerde motivatie wordt beschouwd als motivatie van een lage kwaliteit. Het is niet zo betrouwbaar en als de straffen of beloningen wegvallen dan is de kans erg groot dat het gedrag er ook niet meer is.

Onder autonome motivatie vallen de volgende twee soorten extrinsieke motivatie én de intrinsieke motivatie. De overeenkomst hier is dat het niet gaat om straffen of beloningen, maar om dat je iets doet omdat het zelf – om welke reden dan ook – belangrijk vindt. Je vindt het belangrijk om te doen. Het past bij jouw waarden en overtuigingen. Of het gaat je om de activiteit zelf, bij intrinsieke motivatie.

Deze autonome motivatie wordt beschouwd als motivatie van een hogere kwaliteit. Het is duurzamer en betrouwbaarder, omdat je niet afhankelijk bent van prestaties of meningen om dit gedrag in te zetten.

Gebruik de term autonome motivatie

Naar mijn idee gebruiken veel mensen de term intrinsieke motivatie als ze eigenlijk autonome motivatie bedoelen.

Natuurlijk: elke term heeft verschillende uitleggen. Misschien betekent voor iemand die redeneert vanuit een andere theorie of kader hetzelfde begrip wel iets heel anders. Dat is niet erg, als je maar weet waar je het over hebt.

Maar binnen mijn werkveld van zorg en welzijn gaat het naar mijn idee vrijwel altijd om autonome motivatie in plaats van intrinsieke motivatie. Mijn advies is daarom om ook echt de term autonome motivatie te gaan gebruiken.

Toepassing

Binnen mijn trainingen maken we gebruik van deze theorie door altijd te putten uit de autonome motivatie van mensen. Daar benadruk ik ook dat gebruikmaken van extrinsieke motivatie valkuilen kent.

Een grote valkuil is om gedrag dat mensen van nature doen te gaan belonen. Het kan zijn dat iets waar mensen autonoom voor gemotiveerd waren zo steeds meer iets wordt waar zij gecontroleerd voor gemotiveerd worden. Dit sluit aan bij de theorie over het stimuleren van een groeimindset van Carol Dweck.

Ook bij het geven van complimenten speelt dit een rol. Het is belangrijk om complimenten niet te geven op prestaties/het resultaat, maar juist op de inspanning/het proces. Want als je dit niet doet, dan is ook hier het risico dat de kwaliteit van de motivatie vermindert. Hier schrijf in over in mijn e-book Meer Complimenten.

Ook binnen coaching en programma’s gericht op werkplezier maak ik gebruik altijd gebruik van dit model. Het geeft handvatten over hoe je jezelf (of je medewerkers) effectief kunt ondersteunen bij motivatie.

Samenvatting

Mijn advies is zorgvuldig te zijn met de termen die je gebruikt als het om motivatie gaat. Maak duidelijk wat je precies met termen bedoelt.

Wil je aansluiten bij de terminologie van de zelfbeschikkingstheorie van Deci en Ryan?

Maak dan geen onderscheid tussen extrensieke en intrinsieke motivatie.

Maar kies voor de termen gecontroleerde en autonome motivatie.

Bronnen:

  • Edward L. Deci and Richard M. Ryan (2000). The “What” and Why” of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry.
  • Anja Van den Broeck, Maarten Vansteenkiste, Hans De Witte, Willy Lens en Maarten Andriessen (2009). De Zelf-Determinatie Theorie: kwalitatief goed motiveren op de werkvloer. Gedrag en Organisatie.

Dit blog schreef ik in april 2023 en paste ik aan in september 2025.