Overslaan en naar de inhoud gaan

Wanneer kan je als bewegingsagoog je vakkennis beter thuislaten?

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Linda is een ervaren bewegingsagoog en werkt graag met cliënten. Ze heeft daarnaast een coachende en adviserende rol voor teams. Ze vindt het lastig dat teams niet altijd aan de slag gaan met haar adviezen. Veel bewegingsagogen en andere beweegexperts zullen dat herkennen. Wanneer kan je jouw vakkennis beter achterwege laten? En wat werkt mogelijk wel?

Linda is een ervaren bewegingsagoog. Ze werkt al jaren bij dezelfde zorgorganisatie en ze houdt van haar werk. Ze kent veel cliënten en medewerkers en vindt het fijn om hen te helpen.

Een coachende rol

Sinds twee jaar heeft Linda er een taak bij. Ze heeft een coachende rol gekregen. Het is de bedoeling zij teams ondersteunt en adviseert hoe ze zelf meer kunnen bewegen met cliënten.

Linda vond dat een leuke taak, want ze heeft ontzettend veel ervaring. Creatieve beweegvormen schudt ze zo uit haar mouw! Ze vond het, in tegenstelling tot sommige van haar collega’s, dan ook niet zo erg dat er wat minder tijd kwam voor individuele begeleiding. Ze zag het als een nieuwe uitdaging.

Vandaag heb ik Linda aan de telefoon. Ze heeft op een congres de workshop Beweegexperts als coach op de werkvloer bij mij gevolgd en herkende veel. Ze wilde graag in gesprek over wat ik mogelijk voor haar kan betekenen.

Materialen voor het team

Linda vertelt: “Neem nu team S. Ik ken het team al jaren, ik heb lang met twee van hun cliënten gezwommen. Ik werd door een begeleider benaderd. Zij heeft bewegen als aandachtsveld en ze vroeg of ik eens binnen hun team wilde komen. Ze wilden wel wat ideeën opdoen om meer met cliënten te bewegen.

Nou, dat was heel leuk natuurlijk! Ik nam wat materialen mee en ik heb hen bij het teamoverleg laten zien hoe ze heel eenvoudig wat meer beweegmomenten kunnen creëren. Het team was heel enthousiast en ik heb daar materialen gelaten.

Maar toen ik een paar weken later dezelfde begeleider weer sprak, gaf ze toe dat de materialen weinig werden gebruikt. Ze lagen in de voorraadkast. Niet alle collega’s wisten goed wat ze er mee aan moesten.

Tja dat begrijp ik wel. Voor mij is het mijn vak he? Voor hen niet. Dus ik heb een stagiaire gevraagd om samen met mij instructies te maken. Heel eenvoudig wat foto’s als voorbeeld van wat je kunt doen. Het is heel mooi geworden en ik was dan ook best enthousiast toen ik dat bij team S. afleverde.”

Frustrerend dat de materialen niet gebruikt worden

“Maar eerlijk gezegd gebeurt er nog steeds niet veel. Die ene begeleider die contact opnam gaat er af en toe wel mee aan de slag. Maar haar collega’s bijna niet. Daar baal ik van.

Ik snap ook niet wat ik hen nog meer kan geven of bieden. En weet je: team S. is ook niet de enige locatie waar dit gebeurt hoor. Eigenlijk zie ik hetzelfde bij heel veel locaties. Ik zorg voor alles: voor ideeën, materialen en uitleg. En er gebeurt heel vaak niets mee. Ik ben een stuk minder enthousiast dan twee jaar geleden eerlijk gezegd. Het frustreert me. Ik heb het idee dat ik alles wel uit de kast heb getrokken. Wat kan ik nu nog doen?”

Je staat niet alleen!

Voor beweegexperts als Linda is het vaak al heel fijn om te weten dat hun situatie niet uniek is. Heel veel collega’s staan voor dezelfde uitdagingen! Wat werkt nu wel en niet, wanneer je als beweegexpert uitgenodigd wordt bij een team?

Wat werkt vaak niet?

Als je uitgenodigd wordt door één persoon uit het team die bewegen ook nog als aandachtsveld heeft, dan is er een kans dat het team nog niet klaar is voor veel informatie. Wat in dat geval vaak niet werkt:

  • Binnenkomen met een overdaad aan materialen;
  • Een half uur vullen met praktische beweegvoorbeelden;
  • Een handboek of veel materialen achterlaten;
  • Uitleggen waarom bewegen zo belangrijk is.

Als het team nog niet echt gemotiveerd is zal dit niet leiden tot verandering. Jij gaat voor hen te snel. Soms leidt het zelfs tot weerstand.

Wat werkt mogelijk wel?

Als je uitgenodigd wordt bij een team en je hebt weinig inzicht in hun motivatie, veronderstel dan dat er bij minimaal een aantal begeleiders nogal wat twijfels zijn over zelf bewegen met cliënten. Mogelijk werkt het om…

  • Aan het team te vragen wat de reden is om je uit te nodigen. Waar lopen ze tegenaan?;
  • In te zoomen op wat er op dit moment allemaal al gebeurt. Wat gaat er goed? Op welke momenten lukt bewegen al? Wat doen ze dan precies? En waar zien ze zelf kansen om nóg meer te bewegen?;
  • Op basis van hun vraag eventueel één beweegvoorbeeld te laten zien dat zeer eenvoudig uit te voeren is;
  • Eventueel wat praktische voorbeelden en resultaten geven van andere teams of cliënten die meer met bewegen zijn gaan doen.

Hiermee laat je zien dat het om hén draait. Jij bent bereid aan te sluiten bij hun tempo en hun mogelijkheden op dit moment.

Hoe kan je wel je expertise laten zien?

Het lastige voor jou is dat je jouw inhoudelijk kennis en expertise niet volop kunt inzetten. Je blijft uit de inhoud en richt je meer op het proces. Hoe kan je nu toch je expertise laten zien in jouw coachende rol? Een aantal ideeën:

  • Je organiseert een workshop waar individuele begeleiders en eventueel familie en vrijwilligers zich voor kunnen aanmelden. Deze mensen zijn waarschijnlijk wel klaar voor praktische tips, ze geven zichzelf immers op!
  • Je zorgt voor online zichtbaarheid. Zet bijvoorbeeld wekelijks een eenvoudig beweegidee of een korte video op intranet.
  • En heb je al eerder kennisgemaakt met het hele team en vragen zij expliciet om voorbeelden en materialen? Natuurlijk is dan het moment om al die prachtige voorbeelden en oefeningen wél uit je mouw te schudden!

En hoe is het met Linda?

Linda is niet één persoon, maar haar verhaal is samengesteld op basis van gesprekken met verschillende bewegingsagogen, speltherapeuten en spelagogen die ik voerde. Vaak is het voor hen een hele uitdaging om ‘uit de inhoud’ te blijven en zich echt te richten op een coachende rol. Toch zie ze in de praktijk dat soms heel kleine veranderingen al zorgen voor meer resultaat voor teams. De beweegexperts met een coachende rol halen weer veel meer voldoening uit hun werk.

Ben jij beweegexpert en word van jou een coachende en adviserende rol gevraagd? Kies er dan voor om minder van je expertise te laten zien. Hiermee behaal je vaak meer resultaten.

Dit artikel schreef ik in oktober 2018 en heb ik in juli 2022 opnieuw geplaatst

fietsen in een fietsenrek

Hoe jouw rol je gedrag bepaalt

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Hoe stap je nu eenvoudig in een coachende rol? Deze vraag komt in alle trainingen en in een aantal workshops aan de orde. Want wil je iemand helpen om duurzaam te veranderen? En dus iemand daadwerkelijk motiveren? Dan heb je in de meeste gevallen behoefte aan een iets meer coachende rol. 

Ben je wel jezelf als je kiest voor een rol?

Jaren geleden zag ik het hebben van verschillende rollen als iets negatiefs. Ik dacht aan theater, aan niet jezelf zijn. Aan doen alsof.

Inmiddels kijk ik daar anders naar. Je hebt nu eenmaal verschillende rollen in het leven en bij die verschillende rollen hoort ander gedrag. 

Ik laat het zien aan de hand van een aantal voorbeelden.

Welke taal spreek jij? 

Toen ik opgroeide spraken mijn ouders dialect. Met elkáár dan in ieder geval. 

Met ons als kinderen spraken ze Nederlands, want ze vonden het belangrijk dat wij dat goed leerden. 

Dit leidde trouwens wel eens tot grappige situaties. Soms zeiden wij tegen mijn moeder: ‘dat heb je al verteld! ‘Zij zei dan: ‘maar ik zeg het nu tegen papa’. Wij wisten meteen dat dat niet zo was, want ze sprak Nederlands. 

Pas als volwassene ging ik ook dialect spreken. Maar alleen met mijn vader. Daar hoefde ik niet over na te denken, het schakelen ging volledig automatisch. 

Als dochter – vanuit mijn rol als dochter – praatte ik dialect. 

Maar in elke andere situatie en vanuit elke andere rol Nederlands. 

Ben jij ook opgegroeid met een dialect of een tweede taal? Dan herken je dit vast! Je denkt er niet voortdurend over na, het omschakelen gaat automatisch. 

Stop jij voor oranje? 

Een ander voorbeeld dat je misschien herkent:

Ik studeerde in Groningen, een stad waar veel gefietst wordt. Zoals iemand eens zei: studenten doen niet echt aan verkeersregels. Ze fietsen om elkaar heen. En dat gaat verrassend goed. 

Dat gold ook voor mij. Als ik een oranje stoplicht zag, dan zette ik even een tandje bij. Kon nog net, toch? 

Jaren later fiets ik door Assen. Maar nu met mijn kinderen. Bij een oranje stoplicht hoef ik niet na te denken. Ik rem. 

Het is hetzelfde oranje stoplicht.

In mijn rol als student zette ik een tandje bij.
In mijn rol als ouder rem ik. 

Van onbewust naar bewust

Bovenstaande situaties zijn voor mij onbewust. Ik hoef er niet over na te denken of ik dialect spreek of ga remmen. Ik doe dit vanzelf, omdat het past bij mijn rol van dat moment.

Je kunt je rol echter ook bewust kiezen. Want als je jouw rol bewust kiest, dan volgt daar vaak automatisch bepaald gedrag uit. 

Zo kies ik bij sommige overleggen bewust voor een coachende rol. 
Ik ben dan automatisch minder aan het woord. 

Bij andere overleggen kies ik voor een faciliterende rol. 
Ik ben dan als vanzelf steeds aan het onderzoeken wat er nodig is om beweging te brengen in een proces.

Of mij is expliciet gevraagd om advies te geven.
Ik ben dan automatisch meer aan het woord en meer aan het uitleggen. Sterker nog: misschien heb ik nu wel een presentatie bij me en zit ik niet aan tafel maar sta ik ervoor.

Van adviseren naar coachen

In mijn trainingen willen mensen leren motiveren. 

Wat het moeilijkst is voor de meeste deelnemers is om te stoppen met tips geven. En om daadwerkelijk te gaan motiveren. Hiervoor is vaak een coachende rol nodig. 

Natuurlijk heb je hiervoor coachende en motiverende vaardigheden nodig. Maar mijn overtuiging is ook: 

Als jij je bewust bent van je coachende rol, als je deze écht voelt en als je weet wat je voor de ander wilt bereiken, dan doe je vaak als vanzelf al de juiste dingen. 

Meer weten?

Wil jij weten hoe je eenvoudige in een coachende rol stapt?

In de training Motiveren met de Fasen van Gedragsverandering besteden we volop aandacht aan het ervaren en ontwikkelen van jouw coachende rol. 

Waarom de perfecte vraag stellen niet altijd werkt

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Onlangs bleek bij een workshop opnieuw: ook al stel je een technisch perfecte vraag, het effect kan heel anders zijn dan je denkt. In dit blog lees je waarom het gaat om het gevoel dat je de ander geeft en minder om de precieze vraag die je stelt. 

De zaal viel stil

‘Wat vind je zo leuk aan kamperen?’ vroeg haar collega achterin de zaal. 

Jonna, die tussen twee stippen voor de groep stond, stapte naar links, naar de min. Door deze vraag voelde zij zich kleiner, afhankelijker. 

Ik vroeg een andere collega die voor in de zaal zat om precies dezelfde vraag te stellen. 

“Wat vind je zo leuk aan kamperen?’. Dezelfde woorden, dezelfde toon. 

Jonna stapte naar rechts, naar de plus. Door deze vraag voelde zij zich groter, sterker. 

De zaal viel stil. 

Wat was de situatie? 

In kennismakingsworkshops gebruik ik vaak een aantal oefeningen om te laten ervaren wat het effect is van een coachende rol. 

Soms hebben deelnemers al één of meer cursussen gevolgd. Motiverende gespreksvoering en oplossingsgericht coachen worden het meest genoemd. Ik ben fan van beide. 

Maar toch speelt er zoveel meer mee dan welke vraag je precies stelt. In een eenvoudige ervaringsoefening wordt dat vaak binnen een paar minuten duidelijk. 

Zowel voor de proefpersoon, in dit geval Jonna. Zij kreeg een totaal ander gevoel bij twee keer dezelfde vraag. 

Als voor de andere aanwezigen. Die zagen dat Jonna zich bij beide vragen anders voelde, doordat ze naar de andere kant stapte. 

Hoe kan dit? 

Voor Jonna en haar collega’s was dit eerst een raadsel. Hoe kan dit nu? 

Gelukkig konden we het Jonna vragen en samen analyseren wat er gebeurde.

Jonna kende de collega achterin de zaal niet. Ze realiseerde zich dat ze onbewust het gevoel had gekregen dat zij wat sceptisch stond tegenover kamperen. Alsof er ‘boven water’ een mooie vraag werd gesteld. Maar tegelijkertijd ‘onder water’ het gevoel meekwam van ‘jeetje, wat vind je dáár nu aan?’

Terwijl de collega voor in de zaal toevallig net had verteld dat hij enorm van kamperen houdt en dat hij haar verhaal herkende. 

Jonna hoorde hier ‘boven water’ dezelfde vraag. Maar de informatie ‘onder water’ was heel anders en ervaarde zij als begrip, als verbinding en als gezien worden.

In dit geval konden we natuurlijk checken of de ‘onder water’ informatie van de collega achterin de zaal ook klopte. Ze hield inderdaad niet van kamperen. Hoewel zij zich totaal niet bewust was dat zij dit had gecommuniceerd. 

Soms interpreteert iemand een signaal of een gevoel op een andere manier dan jij bedoeld hebt. Het is belangrijk om je daar bewust van te zijn. 

Om het nog iets ingewikkelder te maken: Het ligt niet altijd aan de boodschap die je – boven of onder water – uitzendt. Er spelen ook andere factoren mee, waar jij veel moeilijker invloed op hebt. In bovenstaande kennismakingsworkshop lieten we dat buiten beschouwing.  

Waarom de perfecte vraag stellen niet altijd werkt

Wat de groep zag gebeuren is dat communicatie maar voor een klein deel ‘boven water’ plaatsvindt. Er komt ‘onder water’ heel veel informatie mee. Bedoeld of onbedoeld, kloppend of niet kloppend. 

Dit is waarom je een perfecte vraag kunt stellen. Maar dat betekent niet dat het altijd werkt. 

Wat kan je leren? 

Ik vind het belangrijk dat je ook ‘onder water’ leert communiceren. 

Als het gaat om motiveren en coachen, dan helpt het als je jouw rol ook echt voelt. Dat is zo in een blog lastig uitleggen. 

Samengevat

Mijn advies is om zéker je motiverende en coachende vaardigheden te ontwikkelen, op welke manier dan ook. Maar realiseer dat je er daarmee niet bent. 

Je maakt je coaching effectiever en je werk ook veel leuker als je je bewust bent hoe je eenvoudiger in die coachende rol stapt. 

Meer weten? 

In de training Motiveren met de Fasen van Gedragsverandering besteden we volop aandacht aan het ervaren en ontwikkelen van jouw coachende rol. 

poppetje dat twijfelt, met een stapel rode zakjes en een stapel groene zakjes

Hoe zorg je dat je niet te snel gaat?

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Wat ik het meest zie bij trainingen in motiveren is dat professionals te snel gaan. In dit blog deel ik met je hoe je deze valkuil vermijdt.

Als gedragsverandering niet over jou gaat, dan ga je vaak veel te snel. Ik schreef eerder over deze meestgemaakte fout.

Steeds weer zie ik het bij cursisten gebeuren. Ze zien kansen, horen haakjes. En gáán ervoor. 

Een wandeling van 50 kilometer

Misschien helpt deze vergelijking je om te zien wat er gebeurt:

Jouw cliënt denkt na over meer bewegen. Misschien kijkt hij al even in zijn kast om te kijken of hij eigenlijk nog wandelschoenen heeft….

…. en jij hebt hem al ingeschreven voor de eerstvolgende georganiseerde wandeling van 50 kilometer. 

De situatie op basis van de Fasen van Gedragsverandering 

cliënt wikt en weegt met weegschaal in hand

Wat de situatie soms is:

Je cliënt:

  • Denkt na
  • Ziet dat het misschien wel een goed idee is om meer te bewegen
  • Overweegt wat verschillende opties betekenen voor zijn dagelijks leven
  • En zit ook veel nadelen

Kortom: je cliënt is in de overwegende fase. 

cliënt met checklist die keuze voorbereidt

En jij: 

  • Hoort je cliënt dingen zeggen die duiden op verandering
  • Ziet haakjes en kansen voor je cliënt
  • En kunt eindelijk doen waar je het beste voor bent opgeleid: iemand praktisch helpen

Kortom: jij gaat uit van de voorbereidende fase. En misschien zelfs al de actiefase, want stiekem verwacht je dat je cliënt ook echt al iets gaat doen deze week. 

Helaas is dit niet effectief en kan dit ervoor zorgen dat jij weerstand gaat ervaren. Terwijl het eigenlijk vooral een gevoel van ’trekken’ is doordat jij veel te ver vooruit loopt.  

Maar wat kan je wel doen?

1. Leer de verschillende fasen goed herkennen

Een cliënt in de overwegende fase hoor je zowel voor- als nadelen benoemen van veranderen. Hij is aan het afwegen. Zal ik wel of zal ik niet? Wat zijn voordelen en wat zijn nadelen?

Dit zie je waarschijnlijk zelfs aan hoe hij erbij zit. Hij kijkt nadenkend verschillende kanten op. En misschien zie je zelf aan zijn romp of handen dat hij dingen aan het afwegen is. 

2. Leer wat je te doen staat in elke fase

Het meest effectieve en duurzame wat je kunt doen is om je cliënt één stapje verder te helpen. Dit vergroot de kans dat hij in de toekomst duurzaam in actie komt.

In de overwegende fase betekent dit dat je nog niet aanstuurt op actie. Wat je wel doet is jouw cliënt helpen om helderheid te krijgen zijn zijn eigen ervaren voor- en nadelen. 

Misschien ten overvloede: dat heeft waarschijnlijk niet zo veel te maken met de voor- en nadelen die jij ziet. 

3. Leer wat je dus niet hoeft te doen

Het klinkt als een open deur. Maar dit is misschien wel het fijnste aan het werken met de fasen van gedragsverandering. Als je weet wat je in elke fase kunt doen om je cliënt te helpen, dan weet je ook wat je nog niet hoeft te doen. 

Dit heeft ontzettend veel voordelen.

Allereerst bespaart het je veel tijd, iets waar je waarschijnlijk toch al geen overschot van hebt.

Ten tweede verbetert het de relatie met je cliënt, als jij niet steeds ‘iets van hem wil’ waar hij nog niet aan toe is.

En ten derde zie ik steeds weer in trainingen: het heeft een enorme invloed op jouw werkplezier. Dat wat je doet is zinvol en effectief en het voelt niet alsof jij degene bent die het hardst aan het werk is. 

Wil je meer weten?

Ik gun jou meer tijd, meer resultaat en meer werkplezier. En ben ervan overtuigd dat het leren werken met de fasen van gedragsverandering hieraan kan bijdragen. 

In september start de 2-daagse training Motiveren met de Fasen van Gedragsverandering. Heb je interesse? Laat het me weten.

enthousiast poppetje als therapeut met een overrompeld poppetje als client

De meestgemaakte fout bij motiveren

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Inmiddels geef ik al 10 jaar trainingen in motiveren en gedragsverandering. Maar 2012 of 2022? De valkuilen bij motiveren zijn hetzelfde gebleven. In dit artikel deel ik een veelgemaakte en misschien wel de meestgemaakte fout bij motiveren.

‘Tja’, zegt de cliënt. ‘Misschien is het inderdaad wel een goed idee om te gaan sporten.’

Mijn cursist ziet een opening. Ze springt er vól in. Voor de cliënt het in de gaten heeft gaat het gesprek over verschillende soorten sporten en zelfs over opbouwschema’s. 

Wat zou jouw reactie zijn?

Inmiddels geef ik 10 jaar trainingen in motiveren en gedragsverandering. En heb ik dit in veel varianten voorbij zien komen. Misschien herken jij deze reactie ook wel van jezelf. 

Maar als je je nu voorstel dat jij op de stoel van de cliënt zou zitten. Wat zou er dan met je gebeuren? 

In de praktijk is het vaak zo dat een cliënt bij een volgend gesprek wat voorzichtiger is geworden. Nee, hij heeft niet gesport. En nee, hij heeft er ook geen tijd voor. Geen geld ook trouwens. En geen vervoer. En eigenlijk heeft hij ook niet echt tijd om bij de afspraak te komen. Misschien na de vakantie weer….? 

Je handelt vanuit de verkeerde fase van gedragsverandering

Dit ligt echt niet aan de cliënt. Het is geen weerstand. Het is geen onwil. Het ligt eraan dat de cursist (of in het dagelijks leven misschien wel: jij als professional) handelt vanuit een verkeerde fase van gedragsverandering. 

Praten over strategie werkt niet in de overwegende fase

Als je de fasen van gedragsverandering leert herkennen, dan weet je dat bovenstaande cliënt in de overwegende fase zit. Een enorme valkuil en misschien wel de meest gemaakte fout bij motiveren is dat een professional denkt dat een cliënt al verder in zijn proces is, namelijk in de voorbereidende fase. 

Praten over verschillende manieren om (bijvoorbeeld) meer te gaan bewegen werkt juist niet in de overwegende fase. Het zorgt voor meer afstand tot je cliënt. Tot weerstand zelfs. 

Hoe reageer jij op mensen die overwegen iets te veranderen?

Let deze week eens op in je dagelijks werk. Hoe reageer jij op mensen die overwegen om iets te veranderen…?

Volgende week deel ik met je hoe je dit volgende de Fasen van Gedragsverandering zou kunnen doen. 

Of lees alvast:

poppetje dat blij is en poppetje dat zich overrompeld voelt

Hoe herken je dat een motiverend gesprek niet effectief verloopt? – 3 signalen

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Het is keihard werken, motiveren. Dat is wat cursisten aan het begin van een training regelmatig aangeven. Aan casussen hebben ze geen gebrek. Bij de eerste oefening die we doen is vaak te zien wat ze bedoelen. Ze zijn namelijk vol overgave aan het werk, maar niet altijd met de dingen die werken… In dit artikel geef ik je 3 signalen waarmee je bij jezelf herkent dat je gesprek misschien niet effectief verloopt.

Renate was zelf ontzettend sportief. Haar weekend draaide om hardloopwedstrijden. Door de week trainde ze veel, ’s ochtend vroeg of juist ’s avonds na haar werk. Want Renates overtuiging was: als je iets wilt bereiken, dan moet je daarvoor in actie komen.

Ze vond het dan ook ontzettend lastig om een aantal van haar cliënten te begrijpen. Hoe kon het nu dat die cliënten soms ernstige klachten hadden, maar haar beweegadviezen toch niet opvolgden? Ze had echt alles al geprobeerd. Maar tot sommige mensen leek ze niet door te dringen. Haar leidinggevende dacht dat ze misschien haar pogingen moest opgeven. Maar Renate had het gevoel dat het misschien ook aan haar lag. Daarom had ze zich aangemeld voor een training om haar motiverende vaardigheden te verbeteren.

Op de eerste ochtend van de training deed Renate een gespreksoefening. Ze oefende met Thea. In deze oefening was meteen duidelijk: Renate was kéihard aan het werk.

Laten we eens kijken naar wat zij deed én naar de invloed die dit had op Thea.

#1 Op het puntje van haar stoel

Renate en Thea vormden een mooi duo om naar te kijken. Renate zat op het puntje van haar stoel, een beetje voorover geleund. Ze was duidelijk zeer begaan met de situatie van Thea. Thea achterover in haar stoel. Ze knikte regelmatig, maar leek het allemaal wat over zich heen te laten komen.

In de nabespreking gaf Thea aan dat ze Renate als heel betrokken had ervaren. Tegelijkertijd was ze wat overdonderd geweest door Renates enthousiaste ideeën en plannen. Ze had wel goed geluisterd, maar had niet echt het gevoel dat het over haar ging…

#2 Bang voor stiltes

Renate stelde tijdens het gesprek heel mooie open vragen. In haar enthousiasme gaf ze daarna Thea ook meteen een aantal suggesties voor een antwoord. Thea sloot zich steeds aan bij één van deze suggesties.

Thea vertelde achteraf dat ze niet goed had nagedacht over haar eigen antwoorden. Ze wist niet altijd of het voor haar ook precies zo zat, daar had ze niet bij stil gestaan.

#3 Keihard oplossingen aan het bedenken

Bij de oefening zagen we dat Renate echt keihard werkte. Ze was duidelijk een snelle en creatieve denker. Ze wist in te haken op wat Thea zei en had steeds een volgende vraag paraat. Tegelijkertijd dacht ze mee over oplossingen voor allerlei praktische bezwaren die Thea zag.

Thea bleek Renate als heel deskundig te hebben ervaren. Ze vond dat Renate veel ideeën en goede tips had. Ze zag  wel praktische bezwaren, want veel van Renates suggesties zouden niet passen bij haar leven. Ze zou er nog wel eens over nadenken.

Hard aan het werk

Na de oefening was slaakte Renate een diepe zucht. Ze zag er verhit uit en was toe aan een groot glas water. Thea zag er ontspannen uit. Renate bekende dat dit ook vaak was hoe ze een gesprek met een cliënt afsloot.

Regelmatig was zij degene was die hard aan het werk was. Renate besefte door Thea’s feedback dat dit wel eens kon betekenen dat er minder ruimte voor haar cliënt was om rustig na te denken en gemotiveerd te raken…

Leerpunten voor een motiverend gesprek

Wat Renate leerde:

  • Voor haar werkt het goed om wat meer achterover in haar stoel te blijven zitten. Ze merkte zowel in de training als daarna in haar werk dat haar cliënten daardoor veel meer ruimte ervaren.
  • Ze kan wat vaker stiltes laten vallen. Ze leerde zichzelf aan om na een open vraag even rustig adem te halen. Ze was verbaasd dat haar cliënten dat helemaal niet zo ongemakkelijk leken te vinden als zij dat vond. Er kwamen soms juist heel mooie reacties.
  • Als je zelf wat minder hard bezig bent met oplossingen, ontstaat er ruimte voor een cliënt om die zelf te bedenken. Vaak kwamen cliënten dan met een inzicht of idee. Maar waar Renate écht verbaasd over was, was dat cliënten zo’n idee ook vaker echt uitvoerden.

Haar conclusie:

Als je iemand anders wilt motiveren, dan werkt het niet om hem of haar het denkwerk uit handen te nemen. Als je beseft dat jij veel harder aan het werk bent dan de ander, dan doe je er goed aan om dat te veranderen.

Is motiveren dan makkelijk?

Als je jezelf andere vaardigheden aanleert, dan is dat in het begin nooit makkelijk. Renate en andere cursisten merken in het begin dat het echt niet vanzelf gaat. Als je echter leert om meer te focussen op het proces van het gesprek in plaats van op allerlei inhoudelijk oplossingen, dan breng je langzamerhand veel meer rust in de gesprekken. Je komt zelf energieker uit het gesprek. En het belangrijkste: je behaalt meer resultaten voor je cliënt, omdat je ervoor zorgt dat deze zelf tot inzichten komt of met oplossingen komt.

Wil jij beter leren motiveren?

Renate volgde een 3-daagse training op basis van de Fasen van Gedragsverandering.

Wil je weten of dit ook iets voor jou is? Neem dan contact met mij op.

weerstand

Mijn cliënt wíl gewoon niet…

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

“Mijn cliënt wil gewoon niet.” 

Dat is iets wat ik heel vaak hoor in trainingen. En ik geloof het bijna nooit. 

Luister waarom ik dit bijna nooit geloof, of lees verder onder de video. 

Een cliënt komt niet zomaar bij jou

Een cliënt komt bij jou voor begeleiding. Misschien is hij verwezen door een huisarts of meegenomen door een familielid. Maar toch ís hij er wel. De kans is groot dat hij in ieder geval open staat voor de mogelijkheid om iets te veranderen.

Maar wat als hij niet doet wat hij zegt?

Maar als hij steeds weer zijn afspraken niet nakomt en niet in actie komt dan is er natuurlijk wel wat aan de hand. 

En oké, soms wil iemand misschien niet. Maar eerlijk gezegd denk ik dat het probleem meestal ergens anders ligt. Iemand denkt het niet te kunnen.

Vertrouwen in verandering

Denk eens aan iets wat je misschien wel wilt, maar waarvan je denkt dat je het niet kan. De kans is groot dat je dan niet in actie komt. Dat geldt ook voor je cliënt. Als hij denkt dat hij niet kan veranderen, dan zal hij niet in beweging komen. 

Deze situatie vraagt iets van jou als begeleider. Want het helpt in dit geval echt niet om uit te leggen waarom het zo belangrijk is om te veranderen. Dat weet hij waarschijnlijk zelf ook wel. 

Wat staat je wél te doen? 

Wat jouw cliënt nodig heeft is vertrouwen. Jij kan hem helpen om dit vertrouwen te vergroten. 

 En ook dat is één van de belangrijke dingen van Positief Motiveren.

Positief Motiveren focust vaak op vertrouwen

Bij Positief Motiveren kijk je eerst naar welk ingrediënt van motivatie er nodig is, bijvoorbeeld met de Motivatie-check. In heel veel gevallen is het vergroten van vertrouwen het belangrijkste aangrijpingspunt. Dat kan je op verschillende manieren doen.

Positief Motiveren. Positief voor je cliënt, positief voor jou en positief voor jullie relatie.

stages of change prochaska en diclemente

Met het Stages of Change model motiveer je effectiever

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Het Stages of Change van Prochaska en DiClemente spreekt veel mensen aan. Toch wordt het model in de praktijk niet zo heel vaak toegepast. Meestal komt dit doordat concrete handvatten ontbreken. Met de juiste kennis en handvatten is het mogelijk om écht veel resultaat te behalen.

Als professional in zorg of welzijn wil je mensen vooruithelpen. Je kunt het echter niet vóór ze doen. In veel gevallen zullen zij zelf aan de slag moeten om hun dagelijkse gedrag te veranderen. Als het jou lukt om die ander te stimuleren, dan is dat geweldig. Jouw cliënt of jouw team zet echt stappen. Maar lukt het niet? Dan is dat enorm frustrerend.

Wanneer kan je iets hebben aan de Fasen van Gedragsverandering?

Herken je dit?

  • Jouw cliënt begrijpt wel hoe belangrijk het is om gezonde keuzes te maken, maar doet het niet…
  • Je maakte afspraken met een team, maar die leken vergeten zo gauw je de deur achter je dicht trok…
  • Jouw collega kwam bij je met een duidelijke vraag, maar elk advies dat jij geeft stuit op weerstand…

In al deze situaties is er waarschijnlijk een mismatch van jullie fase van gedragsverandering.

Wat zijn de Fasen van Gedragsverandering?

De onderzoekers Prochaska en DiClemente hebben veel verschillende theorieën over gedragsverandering bestudeerd. Zij hebben de meest bruikbare modellen samengebracht in het Transtheoretisch Model. De Stages of Change zijn onderdeel van dit model. In het Nederlands wordt gesproken over de Fasen van Gedragsverandering.

Er worden 5 verschillende fasen onderscheiden. Hiervoor worden verschillende termen gebruikt.

Volgens Prochaska en DiClementeVeelgebruikt in het NederlandsDagelijks taalgebruik
1PrecontemplationPrecontemplatieOnbewust
2ContemplationContemplatieOverwegen
3PreperationPreparatieVoorbereiden
4ActionActieActie
5MaintenanceGedragsbehoudVolhouden

Soms wordt hier een 6e fase aan toegevoegd die aangeeft dat het gedragsveranderingsproces afgerond is. Prochaska en DiClemente noemen dit Termination. Deze fase treedt pas na jaren volhouden op, daarom laat ik deze buiten beschouwing.

Wel interessant is nog de fase van terugval. Deze kan niet in de nummering worden opgenomen, omdat dit in elke fase kan optreden.

Een korte beschrijving van de Fasen van Gedragsverandering

Ik maakte een mini-masterclass van de Fasen van Gedragsverandering. In minder dan 7 minuten leer je:

  • Wat de Fasen van Gedragsverandering / Stages of Change inhouden
  • Hoe je elke fase kunt herkennen
  • En wat je focus moet zijn in elke fase

Meld je hier aan en krijg direct toegang:

In deze masterclass zie je dat ik – net als Prochaska & DiClemente – de fasen graag weergeef op een spiraal. De fasen lopen van beneden naar boven. Hierdoor wordt duidelijk dat elke fase een inspanning vraagt. En lever je geen inspanning meer? Dan is de kans groot dat je naar beneden glijdt, oftewel terugvalt.

Ook laat ik je heel in het kort zien waaraan je de verschillende fasen herkent.

Voordelen van de Stages of Change boven andere modellen

Er is een groot aantal modellen dat gedrag kan verklaren. Dit kan heel zinvol zijn. 

Maar: In de dagelijkse begeleiding is het vaak veel praktischer om te weten hoe je gedrag kunt veranderen. Ik vind dat de Fasen van Gedragsverandering hiervoor duidelijke handvatten geven. 

Kortom: ik ben fan.

Is het werken vanuit de Fasen van Gedragsverandering iets voor jou? ik denk dat de mini-masterclass je een goede indruk kan geven.

Hoe kan je werken met de Fasen van Gedragsverandering?

Bij de Fasen van Gedragsverandering is het allereerst belangrijk om:

  1. Te herkennen in welke fase de ander zit – je leert op een andere manier kijken
  2. Je eigen acties af te stemmen op deze fase – je gaat andere vaardigheden inzetten
  3. Te observeren of de ander in beweging komt en naar een volgende fase gaat

Je kunt je op verschillende manieren verdiepen in de Fasen van Gedragsverandering.

Heb je interesse in een FasenWijzer of in een training?

fasenwijzer

Meer informatie over een 2-daagse training waar de stages of change centraal staan vind je hier:

Motiveren met de Fasen van Gedragsverandering

Bij deze training krijg je onder andere een FasenWijzer. Dit is een handig hulpmiddel om te bepalen in welke fase jouw cliënt is en wat jij kunt doen om hem goed te begeleiden.

zaal vol stoelen

Op de stoel van de ander – wat kan je daarvan leren?

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

De meeste mensen staan best open voor de aanpak, de input of de mening van een ander. Maar je écht inleven in hoe het voor iemand anders is kan best ingewikkeld zijn. Het is wel heel leerzaam om eens echt op de stoel van de ander te gaan zitten. Maar hoe pak je dat aan?

Misschien ben jij iemand die de praktische zaken graag direct afhandelt. Bij het teamoverleg denk je: laten we gelijk beginnen, er staat nog zoveel op de agenda. Bijpraten met je collega’s vind je ook belangrijk, maar laten we eerst even doen waar we voor gekomen zijn. Toch…?

Of misschien ben jij iemand die de vergadering best belangrijk vindt. Maar eerst wil je toch van je collega weten hoe het nu gisteren is afgelopen met die situatie met die ene cliënt. Daarna gaan we vergaderen.

Verschillende stijlen

Eerst doen waar we voor gekomen zijn, of eerst even bijpraten? Mensen hebben verschillende voorkeuren. Dat is niet erg als je rekening met elkaar houdt.

Het wordt vaak wél lastig als je niet beseft dat iemand een andere voorkeur heeft. Dat jij direct wilt beginnen met vergaderen en dat je veronderstelt dat iedereen dat wil. Maar die ene collega begint weer te praten over gisteren…. Of andersom: de vergadering wordt al geopend, terwijl je ziet dat je collega helemaal gestresst is. Dat wat er gebeurt is zit haar duidelijk heel hoog. Hoe kan het nu dat we gewoon beginnen met ons overleg, alsof er niets gebeurd is?

Complexe situaties

Soms is de situatie nog veel complexer. Je snapt wel dat een ander anders in elkaar zit, maar hebt geen idee hoe je iets met hem of haar kunt bereiken:

  • Je collega lijkt helemaal geen feedback van jou te kunnen verdragen – ze schiet meteen in de verdediging;
  • Je lijkt niet door te dringen tot je cliënt – hij gaat nog steeds niet aan de slag met je adviezen;
  • Je teamleider lijkt doof voor wat jij haar wilt vertellen – ze zegt dat ze het begrijpt maar doet er niets mee.

In deze situaties kan je verschillende modellen gebruiken om te analyseren wat er gebeurt. Een praktisch voorbeeld is het DISC model.

Ervaren wat er gebeurt

Toch is dat analyseren niet voor iedereen weggelegd. Sommige mensen vinden het fijn om te ervaren wat er gebeurt.

Binnen trainingen laat ik cursisten voortdurend aanvoelen wat een bepaalde manier van communiceren voor effect kan hebben. Ze gaan op de stoel van een ander zitten. Van daaruit hoeven ze niet te bedenken maar kunnen ze ervaren wat er gebeurt bij een communicatiestijl.

Wil je dit zelf eens proberen?

Misschien klinkt dit voor jou heel abstract. Ik wil je van harte uitnodigen het volgende experiment aan te gaan.

Belangrijk: Doe dit alleen of met z’n tweeën. Als je dit met een grote groep doet, dan heb je een begeleider nodig.

Oefening

  • Kies voor welke situatie je input wilt hebben. Als voorbeeld neem ik een cliënt die niet aan de slag gaat met jouw adviezen.
  • Zet 2 stoelen neer. De ene stoel staat symbool voor jou, de andere stoel voor je cliënt.
  • Blijf zelf eerst staan of ga op een 3e stoel zitten die hier buiten staat. Bedenk hoe jij het gesprek zou starten.
  • Ga nu op je eigen stoel zitten en kijk naar (de stoel van) je cliënt. Stel je voor dat hij daar echt zit. Zeg en doe wat je normaal gesproken zou zeggen en doen.
  • Sta op en wissel naar de stoel van je cliënt. Doe alsof je naar jezelf kijkt en luistert. Laat even landen wat er gezegd wordt. Hoe voelt dat? Wat roept dat in je op?
  • Sta weer op of ga op de 3e stoel zitten. Bedenk wat je hebt ervaren en schrijf dit eventueel op.

Let op: je maakt er geen rollenspel van. Je gaat dus niet in discussie met je cliënt. Het doel is om alleen te begrijpen wat iemand mogelijk zou ervaren door iets wat jij zegt of doet. Dit kan je veel inzicht geven.

Alternatieven

Zelf doe ik iets soortgelijks ook als ik een training of lezing geef. Als de zaal is voorbereid en mijn spullen klaar staan dan loop ik altijd nog even door de ruimte. Ik ga op een stoel van een cursist of van een bezoeker van de lezing zitten. Wat ervaar ik als ik daar zit?

Soms leidt dat nog tot een net iets andere opstelling van de stoelen of zelfs tot een andere start van mijn verhaal.

Benieuwd!

Ik ben natuurlijk benieuwd naar jouw ervaringen! Heb je het bovenstaande experiment gedaan? Deel gerust je ervaringen met mij!

jongen voor school

Als jouw talent onzichtbaar is

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Mijn zoon Daan kan iets heel goed. En wij als ouders wisten niet hóe goed. Dit zette me aan het denken. Wat als nu iedereen zo’n talent heeft? Een talent dat de anderen niet zien, omdat zij een andere belevingswereld hebben? Of een talent dat niet in een bepaalde omgeving tot uitdrukking komt? Of een een talent waarvan iemand zelf niet eens beseft dat zij dit heeft?  

Onlangs maakte ik er een podcast over. Ik deelde een paar gedachten over talent.

Wanneer is je talent niet zichtbaar?

In het nadenken over talenten en het talent van mijn zoon kwam ik tot de volgende gedachten waarom je talent niet zichtbaar kan zijn.

1. Jouw talent ligt buiten de belevingswereld van anderen

Het talent van Daan ligt buiten mijn belevingswereld. Hij heeft een talent. Hij blijkt briljant te kunnen programmeren. Maar wij als ouders hadden geen idee omdat wij helemaal niet kunnen begrijpen wat hij kan.

Op dezelfde manier zal jij ook talenten hebben die anderen niet zien, omdat zij naar andere dingen kijken of een ander referentiekader hebben.

2. De omgeving nodigt niet uit om je talent in te zetten

Sommige talenten komen pas tot uitdrukking in een specifieke omgeving of situatie.

Om ook hier een persoonlijk voorbeeld te gebruiken: mijn zus, zwager en ik ontdekten de afgelopen weken talenten van elkaar omdat we samen veel doen om het huis van mijn ouders verkoop-klaar te maken. Wat de één vreselijk vindt om te doen, blijkt de ander heel goed te kunnen. Zonder deze verkoop en verhuizing hadden we dit niet van elkaar ontdekt.

Ook jouw talenten zullen in de ene situatie of omgeving beter tot uitdrukking komen dan in een andere omgeving.

3. Jij zelf denkt dat je ergens het beste in moet zijn

Soms kunnen mensen iets heel goed of weten ze veel van een onderwerp. Maar toch durven ze hier niet echt aandacht aan te besteden, omdat anderen het nóg beter kunnen. Ik herken dat zelf ook.

Toch geloof ik dat het belangrijk is om niet te wachten tot je iets heel goed kunt. Maar om iedereen direct te laten profiteren van jouw talenten. 

Wat zijn jouw talenten? En hoe laat je ze zien?

Veel mensen weten niet eens wat ze goed kunnen. Zij doen of kunnen iets wat voor hen iets zó vanzelfsprekend is dat ze het helemaal niet als talent zien.

Zo is één van mijn talenten bijvoorbeeld dat ik snel zie wat andere goed kunnen, wat er al goed gaat en waar kansen liggen om iets zonder veel moeite nog verder te verbeteren. Ik zag dat helemaal niet als een talent, want wat heb je daar nu precies aan…? Tot ik ontdekte dat ik daardóór in staat ben om anderen enorm te steunen en te versterken als zij iets willen veranderen of bereiken.

Op dezelfde manier heb jij vast talenten die je nog niet ziet, omdat je ze zo vanzelfsprekend vindt. Het is leuk én nuttig om deze te ontdekken. Daarvoor heb je wel hulp nodig van mensen om je heen. Begin bijvoorbeeld gewoon eens met de vraag: ‘wat vind jij dat ik goed kan?’.

Maak jouw talenten zichtbaar!

Ieder mens heeft talenten.

Komen jouw talenten of de talenten van anderen nog niet altijd tot uitdrukking? Kijk dan eens vanuit een andere bril (of vraag iemand anders om mee te denken). Of zoek een andere omgeving op om te kijken welke talenten er dan boven komen drijven.

En wees niet te bescheiden! Als je iets een béétje kan, dan kan je al heel veel betekenen.

Dit artikel schreef ik in mei 2021