Overslaan en naar de inhoud gaan
enthousiast poppetje als therapeut met een overrompeld poppetje als client

De meestgemaakte fout bij motiveren

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Inmiddels geef ik al 10 jaar trainingen in motiveren en gedragsverandering. Maar 2012 of 2022? De valkuilen bij motiveren zijn hetzelfde gebleven. In dit artikel deel ik een veelgemaakte en misschien wel de meestgemaakte fout bij motiveren.

‘Tja’, zegt de cliënt. ‘Misschien is het inderdaad wel een goed idee om te gaan sporten.’

Mijn cursist ziet een opening. Ze springt er vól in. Voor de cliënt het in de gaten heeft gaat het gesprek over verschillende soorten sporten en zelfs over opbouwschema’s. 

Wat zou jouw reactie zijn?

Inmiddels geef ik 10 jaar trainingen in motiveren en gedragsverandering. En heb ik dit in veel varianten voorbij zien komen. Misschien herken jij deze reactie ook wel van jezelf. 

Maar als je je nu voorstel dat jij op de stoel van de cliënt zou zitten. Wat zou er dan met je gebeuren? 

In de praktijk is het vaak zo dat een cliënt bij een volgend gesprek wat voorzichtiger is geworden. Nee, hij heeft niet gesport. En nee, hij heeft er ook geen tijd voor. Geen geld ook trouwens. En geen vervoer. En eigenlijk heeft hij ook niet echt tijd om bij de afspraak te komen. Misschien na de vakantie weer….? 

Je handelt vanuit de verkeerde fase van gedragsverandering

Dit ligt echt niet aan de cliënt. Het is geen weerstand. Het is geen onwil. Het ligt eraan dat de cursist (of in het dagelijks leven misschien wel: jij als professional) handelt vanuit een verkeerde fase van gedragsverandering. 

Praten over strategie werkt niet in de overwegende fase

Als je de fasen van gedragsverandering leert herkennen, dan weet je dat bovenstaande cliënt in de overwegende fase zit. Een enorme valkuil en misschien wel de meest gemaakte fout bij motiveren is dat een professional denkt dat een cliënt al verder in zijn proces is, namelijk in de voorbereidende fase. 

Praten over verschillende manieren om (bijvoorbeeld) meer te gaan bewegen werkt juist niet in de overwegende fase. Het zorgt voor meer afstand tot je cliënt. Tot weerstand zelfs. 

Hoe reageer jij op mensen die overwegen iets te veranderen?

Let deze week eens op in je dagelijks werk. Hoe reageer jij op mensen die overwegen om iets te veranderen…?

Volgende week deel ik met je hoe je dit volgende de Fasen van Gedragsverandering zou kunnen doen. 

Of lees alvast:

poppetje dat blij is en poppetje dat zich overrompeld voelt

Hoe herken je dat een motiverend gesprek niet effectief verloopt? – 3 signalen

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Het is keihard werken, motiveren. Dat is wat cursisten aan het begin van een training regelmatig aangeven. Aan casussen hebben ze geen gebrek. Bij de eerste oefening die we doen is vaak te zien wat ze bedoelen. Ze zijn namelijk vol overgave aan het werk, maar niet altijd met de dingen die werken… In dit artikel geef ik je 3 signalen waarmee je bij jezelf herkent dat je gesprek misschien niet effectief verloopt.

Renate was zelf ontzettend sportief. Haar weekend draaide om hardloopwedstrijden. Door de week trainde ze veel, ’s ochtend vroeg of juist ’s avonds na haar werk. Want Renates overtuiging was: als je iets wilt bereiken, dan moet je daarvoor in actie komen.

Ze vond het dan ook ontzettend lastig om een aantal van haar cliënten te begrijpen. Hoe kon het nu dat die cliënten soms ernstige klachten hadden, maar haar beweegadviezen toch niet opvolgden? Ze had echt alles al geprobeerd. Maar tot sommige mensen leek ze niet door te dringen. Haar leidinggevende dacht dat ze misschien haar pogingen moest opgeven. Maar Renate had het gevoel dat het misschien ook aan haar lag. Daarom had ze zich aangemeld voor een training om haar motiverende vaardigheden te verbeteren.

Op de eerste ochtend van de training deed Renate een gespreksoefening. Ze oefende met Thea. In deze oefening was meteen duidelijk: Renate was kéihard aan het werk.

Laten we eens kijken naar wat zij deed én naar de invloed die dit had op Thea.

#1 Op het puntje van haar stoel

Renate en Thea vormden een mooi duo om naar te kijken. Renate zat op het puntje van haar stoel, een beetje voorover geleund. Ze was duidelijk zeer begaan met de situatie van Thea. Thea achterover in haar stoel. Ze knikte regelmatig, maar leek het allemaal wat over zich heen te laten komen.

In de nabespreking gaf Thea aan dat ze Renate als heel betrokken had ervaren. Tegelijkertijd was ze wat overdonderd geweest door Renates enthousiaste ideeën en plannen. Ze had wel goed geluisterd, maar had niet echt het gevoel dat het over haar ging…

#2 Bang voor stiltes

Renate stelde tijdens het gesprek heel mooie open vragen. In haar enthousiasme gaf ze daarna Thea ook meteen een aantal suggesties voor een antwoord. Thea sloot zich steeds aan bij één van deze suggesties.

Thea vertelde achteraf dat ze niet goed had nagedacht over haar eigen antwoorden. Ze wist niet altijd of het voor haar ook precies zo zat, daar had ze niet bij stil gestaan.

#3 Keihard oplossingen aan het bedenken

Bij de oefening zagen we dat Renate echt keihard werkte. Ze was duidelijk een snelle en creatieve denker. Ze wist in te haken op wat Thea zei en had steeds een volgende vraag paraat. Tegelijkertijd dacht ze mee over oplossingen voor allerlei praktische bezwaren die Thea zag.

Thea bleek Renate als heel deskundig te hebben ervaren. Ze vond dat Renate veel ideeën en goede tips had. Ze zag  wel praktische bezwaren, want veel van Renates suggesties zouden niet passen bij haar leven. Ze zou er nog wel eens over nadenken.

Hard aan het werk

Na de oefening was slaakte Renate een diepe zucht. Ze zag er verhit uit en was toe aan een groot glas water. Thea zag er ontspannen uit. Renate bekende dat dit ook vaak was hoe ze een gesprek met een cliënt afsloot.

Regelmatig was zij degene was die hard aan het werk was. Renate besefte door Thea’s feedback dat dit wel eens kon betekenen dat er minder ruimte voor haar cliënt was om rustig na te denken en gemotiveerd te raken…

Leerpunten voor een motiverend gesprek

Wat Renate leerde:

  • Voor haar werkt het goed om wat meer achterover in haar stoel te blijven zitten. Ze merkte zowel in de training als daarna in haar werk dat haar cliënten daardoor veel meer ruimte ervaren.
  • Ze kan wat vaker stiltes laten vallen. Ze leerde zichzelf aan om na een open vraag even rustig adem te halen. Ze was verbaasd dat haar cliënten dat helemaal niet zo ongemakkelijk leken te vinden als zij dat vond. Er kwamen soms juist heel mooie reacties.
  • Als je zelf wat minder hard bezig bent met oplossingen, ontstaat er ruimte voor een cliënt om die zelf te bedenken. Vaak kwamen cliënten dan met een inzicht of idee. Maar waar Renate écht verbaasd over was, was dat cliënten zo’n idee ook vaker echt uitvoerden.

Haar conclusie:

Als je iemand anders wilt motiveren, dan werkt het niet om hem of haar het denkwerk uit handen te nemen. Als je beseft dat jij veel harder aan het werk bent dan de ander, dan doe je er goed aan om dat te veranderen.

Is motiveren dan makkelijk?

Als je jezelf andere vaardigheden aanleert, dan is dat in het begin nooit makkelijk. Renate en andere cursisten merken in het begin dat het echt niet vanzelf gaat. Als je echter leert om meer te focussen op het proces van het gesprek in plaats van op allerlei inhoudelijk oplossingen, dan breng je langzamerhand veel meer rust in de gesprekken. Je komt zelf energieker uit het gesprek. En het belangrijkste: je behaalt meer resultaten voor je cliënt, omdat je ervoor zorgt dat deze zelf tot inzichten komt of met oplossingen komt.

Wil jij beter leren motiveren?

Renate volgde een 3-daagse training op basis van de Fasen van Gedragsverandering.

Wil je weten of dit ook iets voor jou is? Neem dan contact met mij op.

weerstand

Mijn cliënt wíl gewoon niet…

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

“Mijn cliënt wil gewoon niet.” 

Dat is iets wat ik heel vaak hoor in trainingen. En ik geloof het bijna nooit. 

Luister waarom ik dit bijna nooit geloof, of lees verder onder de video. 

Een cliënt komt niet zomaar bij jou

Een cliënt komt bij jou voor begeleiding. Misschien is hij verwezen door een huisarts of meegenomen door een familielid. Maar toch ís hij er wel. De kans is groot dat hij in ieder geval open staat voor de mogelijkheid om iets te veranderen.

Maar wat als hij niet doet wat hij zegt?

Maar als hij steeds weer zijn afspraken niet nakomt en niet in actie komt dan is er natuurlijk wel wat aan de hand. 

En oké, soms wil iemand misschien niet. Maar eerlijk gezegd denk ik dat het probleem meestal ergens anders ligt. Iemand denkt het niet te kunnen.

Vertrouwen in verandering

Denk eens aan iets wat je misschien wel wilt, maar waarvan je denkt dat je het niet kan. De kans is groot dat je dan niet in actie komt. Dat geldt ook voor je cliënt. Als hij denkt dat hij niet kan veranderen, dan zal hij niet in beweging komen. 

Deze situatie vraagt iets van jou als begeleider. Want het helpt in dit geval echt niet om uit te leggen waarom het zo belangrijk is om te veranderen. Dat weet hij waarschijnlijk zelf ook wel. 

Wat staat je wél te doen? 

Wat jouw cliënt nodig heeft is vertrouwen. Jij kan hem helpen om dit vertrouwen te vergroten. 

 En ook dat is één van de belangrijke dingen van Positief Motiveren.

Positief Motiveren focust vaak op vertrouwen

Bij Positief Motiveren kijk je eerst naar welk ingrediënt van motivatie er nodig is, bijvoorbeeld met de Motivatie-check. In heel veel gevallen is het vergroten van vertrouwen het belangrijkste aangrijpingspunt. Dat kan je op verschillende manieren doen.

Positief Motiveren. Positief voor je cliënt, positief voor jou en positief voor jullie relatie.

stages of change prochaska en diclemente

Met het Stages of Change model motiveer je effectiever

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Het Stages of Change van Prochaska en DiClemente spreekt veel mensen aan. Toch wordt het model in de praktijk niet zo heel vaak toegepast. Meestal komt dit doordat concrete handvatten ontbreken. Met de juiste kennis en handvatten is het mogelijk om écht veel resultaat te behalen.

Als professional in zorg of welzijn wil je mensen vooruithelpen. Je kunt het echter niet vóór ze doen. In veel gevallen zullen zij zelf aan de slag moeten om hun dagelijkse gedrag te veranderen. Als het jou lukt om die ander te stimuleren, dan is dat geweldig. Jouw cliënt of jouw team zet echt stappen. Maar lukt het niet? Dan is dat enorm frustrerend.

Wanneer kan je iets hebben aan de Fasen van Gedragsverandering?

Herken je dit?

  • Jouw cliënt begrijpt wel hoe belangrijk het is om gezonde keuzes te maken, maar doet het niet…
  • Je maakte afspraken met een team, maar die leken vergeten zo gauw je de deur achter je dicht trok…
  • Jouw collega kwam bij je met een duidelijke vraag, maar elk advies dat jij geeft stuit op weerstand…

In al deze situaties is er waarschijnlijk een mismatch van jullie fase van gedragsverandering.

Wat zijn de Fasen van Gedragsverandering?

De onderzoekers Prochaska en DiClemente hebben veel verschillende theorieën over gedragsverandering bestudeerd. Zij hebben de meest bruikbare modellen samengebracht in het Transtheoretisch Model. De Stages of Change zijn onderdeel van dit model. In het Nederlands wordt gesproken over de Fasen van Gedragsverandering.

Er worden 5 verschillende fasen onderscheiden. Hiervoor worden verschillende termen gebruikt.

Volgens Prochaska en DiClementeVeelgebruikt in het NederlandsDagelijks taalgebruik
1PrecontemplationPrecontemplatieOnbewust
2ContemplationContemplatieOverwegen
3PreperationPreparatieVoorbereiden
4ActionActieActie
5MaintenanceGedragsbehoudVolhouden

Soms wordt hier een 6e fase aan toegevoegd die aangeeft dat het gedragsveranderingsproces afgerond is. Prochaska en DiClemente noemen dit Termination. Deze fase treedt pas na jaren volhouden op, daarom laat ik deze buiten beschouwing.

Wel interessant is nog de fase van terugval. Deze kan niet in de nummering worden opgenomen, omdat dit in elke fase kan optreden.

Een korte beschrijving van de Fasen van Gedragsverandering

Ik maakte een mini-masterclass van de Fasen van Gedragsverandering. In minder dan 7 minuten leer je:

  • Wat de Fasen van Gedragsverandering / Stages of Change inhouden
  • Hoe je elke fase kunt herkennen
  • En wat je focus moet zijn in elke fase

Meld je hier aan en krijg direct toegang:

In deze masterclass zie je dat ik – net als Prochaska & DiClemente – de fasen graag weergeef op een spiraal. De fasen lopen van beneden naar boven. Hierdoor wordt duidelijk dat elke fase een inspanning vraagt. En lever je geen inspanning meer? Dan is de kans groot dat je naar beneden glijdt, oftewel terugvalt.

Ook laat ik je heel in het kort zien waaraan je de verschillende fasen herkent.

Voordelen van de Stages of Change boven andere modellen

Er is een groot aantal modellen dat gedrag kan verklaren. Dit kan heel zinvol zijn. 

Maar: In de dagelijkse begeleiding is het vaak veel praktischer om te weten hoe je gedrag kunt veranderen. Ik vind dat de Fasen van Gedragsverandering hiervoor duidelijke handvatten geven. 

Kortom: ik ben fan.

Is het werken vanuit de Fasen van Gedragsverandering iets voor jou? ik denk dat de mini-masterclass je een goede indruk kan geven.

Hoe kan je werken met de Fasen van Gedragsverandering?

Bij de Fasen van Gedragsverandering is het allereerst belangrijk om:

  1. Te herkennen in welke fase de ander zit – je leert op een andere manier kijken
  2. Je eigen acties af te stemmen op deze fase – je gaat andere vaardigheden inzetten
  3. Te observeren of de ander in beweging komt en naar een volgende fase gaat

Je kunt je op verschillende manieren verdiepen in de Fasen van Gedragsverandering.

Heb je interesse in een FasenWijzer of in een training?

fasenwijzer

Meer informatie over een 2-daagse training waar de stages of change centraal staan vind je hier:

Motiveren met de Fasen van Gedragsverandering

Bij deze training krijg je onder andere een FasenWijzer. Dit is een handig hulpmiddel om te bepalen in welke fase jouw cliënt is en wat jij kunt doen om hem goed te begeleiden.

zaal vol stoelen

Op de stoel van de ander – wat kan je daarvan leren?

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

De meeste mensen staan best open voor de aanpak, de input of de mening van een ander. Maar je écht inleven in hoe het voor iemand anders is kan best ingewikkeld zijn. Het is wel heel leerzaam om eens echt op de stoel van de ander te gaan zitten. Maar hoe pak je dat aan?

Misschien ben jij iemand die de praktische zaken graag direct afhandelt. Bij het teamoverleg denk je: laten we gelijk beginnen, er staat nog zoveel op de agenda. Bijpraten met je collega’s vind je ook belangrijk, maar laten we eerst even doen waar we voor gekomen zijn. Toch…?

Of misschien ben jij iemand die de vergadering best belangrijk vindt. Maar eerst wil je toch van je collega weten hoe het nu gisteren is afgelopen met die situatie met die ene cliënt. Daarna gaan we vergaderen.

Verschillende stijlen

Eerst doen waar we voor gekomen zijn, of eerst even bijpraten? Mensen hebben verschillende voorkeuren. Dat is niet erg als je rekening met elkaar houdt.

Het wordt vaak wél lastig als je niet beseft dat iemand een andere voorkeur heeft. Dat jij direct wilt beginnen met vergaderen en dat je veronderstelt dat iedereen dat wil. Maar die ene collega begint weer te praten over gisteren…. Of andersom: de vergadering wordt al geopend, terwijl je ziet dat je collega helemaal gestresst is. Dat wat er gebeurt is zit haar duidelijk heel hoog. Hoe kan het nu dat we gewoon beginnen met ons overleg, alsof er niets gebeurd is?

Complexe situaties

Soms is de situatie nog veel complexer. Je snapt wel dat een ander anders in elkaar zit, maar hebt geen idee hoe je iets met hem of haar kunt bereiken:

  • Je collega lijkt helemaal geen feedback van jou te kunnen verdragen – ze schiet meteen in de verdediging;
  • Je lijkt niet door te dringen tot je cliënt – hij gaat nog steeds niet aan de slag met je adviezen;
  • Je teamleider lijkt doof voor wat jij haar wilt vertellen – ze zegt dat ze het begrijpt maar doet er niets mee.

In deze situaties kan je verschillende modellen gebruiken om te analyseren wat er gebeurt. Een praktisch voorbeeld is het DISC model.

Ervaren wat er gebeurt

Toch is dat analyseren niet voor iedereen weggelegd. Sommige mensen vinden het fijn om te ervaren wat er gebeurt.

Binnen trainingen laat ik cursisten voortdurend aanvoelen wat een bepaalde manier van communiceren voor effect kan hebben. Ze gaan op de stoel van een ander zitten. Van daaruit hoeven ze niet te bedenken maar kunnen ze ervaren wat er gebeurt bij een communicatiestijl.

Wil je dit zelf eens proberen?

Misschien klinkt dit voor jou heel abstract. Ik wil je van harte uitnodigen het volgende experiment aan te gaan.

Belangrijk: Doe dit alleen of met z’n tweeën. Als je dit met een grote groep doet, dan heb je een begeleider nodig.

Oefening

  • Kies voor welke situatie je input wilt hebben. Als voorbeeld neem ik een cliënt die niet aan de slag gaat met jouw adviezen.
  • Zet 2 stoelen neer. De ene stoel staat symbool voor jou, de andere stoel voor je cliënt.
  • Blijf zelf eerst staan of ga op een 3e stoel zitten die hier buiten staat. Bedenk hoe jij het gesprek zou starten.
  • Ga nu op je eigen stoel zitten en kijk naar (de stoel van) je cliënt. Stel je voor dat hij daar echt zit. Zeg en doe wat je normaal gesproken zou zeggen en doen.
  • Sta op en wissel naar de stoel van je cliënt. Doe alsof je naar jezelf kijkt en luistert. Laat even landen wat er gezegd wordt. Hoe voelt dat? Wat roept dat in je op?
  • Sta weer op of ga op de 3e stoel zitten. Bedenk wat je hebt ervaren en schrijf dit eventueel op.

Let op: je maakt er geen rollenspel van. Je gaat dus niet in discussie met je cliënt. Het doel is om alleen te begrijpen wat iemand mogelijk zou ervaren door iets wat jij zegt of doet. Dit kan je veel inzicht geven.

Alternatieven

Zelf doe ik iets soortgelijks ook als ik een training of lezing geef. Als de zaal is voorbereid en mijn spullen klaar staan dan loop ik altijd nog even door de ruimte. Ik ga op een stoel van een cursist of van een bezoeker van de lezing zitten. Wat ervaar ik als ik daar zit?

Soms leidt dat nog tot een net iets andere opstelling van de stoelen of zelfs tot een andere start van mijn verhaal.

Benieuwd!

Ik ben natuurlijk benieuwd naar jouw ervaringen! Heb je het bovenstaande experiment gedaan? Deel gerust je ervaringen met mij!

jongen voor school

Als jouw talent onzichtbaar is

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Mijn zoon Daan kan iets heel goed. En wij als ouders wisten niet hóe goed. Dit zette me aan het denken. Wat als nu iedereen zo’n talent heeft? Een talent dat de anderen niet zien, omdat zij een andere belevingswereld hebben? Of een talent dat niet in een bepaalde omgeving tot uitdrukking komt? Of een een talent waarvan iemand zelf niet eens beseft dat zij dit heeft?  

Onlangs maakte ik er een podcast over. Ik deelde een paar gedachten over talent.

Wanneer is je talent niet zichtbaar?

In het nadenken over talenten en het talent van mijn zoon kwam ik tot de volgende gedachten waarom je talent niet zichtbaar kan zijn.

1. Jouw talent ligt buiten de belevingswereld van anderen

Het talent van Daan ligt buiten mijn belevingswereld. Hij heeft een talent. Hij blijkt briljant te kunnen programmeren. Maar wij als ouders hadden geen idee omdat wij helemaal niet kunnen begrijpen wat hij kan.

Op dezelfde manier zal jij ook talenten hebben die anderen niet zien, omdat zij naar andere dingen kijken of een ander referentiekader hebben.

2. De omgeving nodigt niet uit om je talent in te zetten

Sommige talenten komen pas tot uitdrukking in een specifieke omgeving of situatie.

Om ook hier een persoonlijk voorbeeld te gebruiken: mijn zus, zwager en ik ontdekten de afgelopen weken talenten van elkaar omdat we samen veel doen om het huis van mijn ouders verkoop-klaar te maken. Wat de één vreselijk vindt om te doen, blijkt de ander heel goed te kunnen. Zonder deze verkoop en verhuizing hadden we dit niet van elkaar ontdekt.

Ook jouw talenten zullen in de ene situatie of omgeving beter tot uitdrukking komen dan in een andere omgeving.

3. Jij zelf denkt dat je ergens het beste in moet zijn

Soms kunnen mensen iets heel goed of weten ze veel van een onderwerp. Maar toch durven ze hier niet echt aandacht aan te besteden, omdat anderen het nóg beter kunnen. Ik herken dat zelf ook.

Toch geloof ik dat het belangrijk is om niet te wachten tot je iets heel goed kunt. Maar om iedereen direct te laten profiteren van jouw talenten. 

Wat zijn jouw talenten? En hoe laat je ze zien?

Veel mensen weten niet eens wat ze goed kunnen. Zij doen of kunnen iets wat voor hen iets zó vanzelfsprekend is dat ze het helemaal niet als talent zien.

Zo is één van mijn talenten bijvoorbeeld dat ik snel zie wat andere goed kunnen, wat er al goed gaat en waar kansen liggen om iets zonder veel moeite nog verder te verbeteren. Ik zag dat helemaal niet als een talent, want wat heb je daar nu precies aan…? Tot ik ontdekte dat ik daardóór in staat ben om anderen enorm te steunen en te versterken als zij iets willen veranderen of bereiken.

Op dezelfde manier heb jij vast talenten die je nog niet ziet, omdat je ze zo vanzelfsprekend vindt. Het is leuk én nuttig om deze te ontdekken. Daarvoor heb je wel hulp nodig van mensen om je heen. Begin bijvoorbeeld gewoon eens met de vraag: ‘wat vind jij dat ik goed kan?’.

Maak jouw talenten zichtbaar!

Ieder mens heeft talenten.

Komen jouw talenten of de talenten van anderen nog niet altijd tot uitdrukking? Kijk dan eens vanuit een andere bril (of vraag iemand anders om mee te denken). Of zoek een andere omgeving op om te kijken welke talenten er dan boven komen drijven.

En wees niet te bescheiden! Als je iets een béétje kan, dan kan je al heel veel betekenen.

Dit artikel schreef ik in mei 2021

hardloper klaar voor de start

3 stappen waarmee nieuwe ergocoaches een vliegende start maken

Geschreven door admin op . Gepost in Ergocoach, Motivatie en gedragsverandering.

Misschien las je mijn eerdere blog. Of misschien hoorde je het me bij een lezing of presentatie zeggen: ‘Als beginnende ergocoach hoef je niet alles te weten – juist niet.’ In dit artikel deel ik een idee voor een aanpak, juist als je nog maar net begint.

Weet jij als kersverse ergocoach eigenlijk nog heel weinig over ergonomie? Dan is dit het perfecte moment om samen met je collega’s aan de slag te gaan en zo een vliegende start te maken in je nieuwe rol.

Als je als ergocoach net bent gestart, dan ben jij niet de expert die alles moet weten. Je bent nog maar net begonnen! Je bent alleen degene die het thema ter sprake brengt en er zo voor zorgt dat ergonomie gaat leven op je locatie of afdeling.

Wat kan je doen?

Misschien vraag je je af hoe je dat kunt doen. Bij deze een 3-stappenplan.

Stap 1 Inventariseer waar je collega’s tegenaan lopen

Misschien heb je dit al gedaan als onderdeel van je training tot ergocoach, maar misschien ook nog niet: het inventariseren wat er allemaal speelt op je afdeling of locatie.

Zorg dat je informatie ophaalt van je collega’s, zodat je een goed beeld krijgt van wat zij belangrijk vinden. Je kunt je collega’s vragen stellen als:

  • Wat vind jij fysiek belastend? 
  • Waar loop je dagelijks tegenaan? 
  • Waarvan denk je: dat moet toch beter kunnen? 

Je kunt deze vragen op een paar verschillende manieren stellen. Je kunt dat individueel doen, of op één van de volgende manieren:

  • Hang een flip-over in het kantoor, de teamkamer of het toilet met jouw vragen;
  • Stuur een mail naar alle teamleden;
  • Of inventariseer tijdens het teamoverleg – vraag of je collega’s ter plekke op post-its hun ideeën willen opschrijven. 

Je vervult hier een belangrijk deel van je rol als ergocoach. Je brengt fysieke belasting namelijk ter sprake – de eerste stap. Je geeft het thema aandacht en je zorgt voor bewustwording. Dit is heel erg belangrijk! En je hoeft dus nog niet voor oplossingen te zorgen.

Stap 2 Vraag wie mee wil denken over een oplossing

Grote kans dat je na je inventarisatie verschillende punten op een rijtje kunt zetten. Maar…. Waarschijnlijk zijn dat er meer dan jij in je eentje kunt aanpakken. Want zóveel tijd heb je waarschijnlijk ook niet voor je ergocoach-taken. En bovendien is het onmogelijk om van al die thema’s iets te weten.  

Geen probleem! Ook dit is juist weer een mooie kans om samen met je team stappen te zetten. Vraag aan je collega’s wie er mee wil denken over een oplossing. 

Dit weer op verschillende manieren. Het meest praktisch is vaak om te vragen wie hier een concrete stap in wil zetten. Het probleem hoeft niet in één keer te worden opgelost. Een eerste, kleine stap kan bijvoorbeeld zijn:

  • Navragen hoe dit op andere afdelingen of locaties eigenlijk gaat;
  • Onderzoeken welke hulpmiddelen er in te zetten zijn;
  • Opzoeken of er video’s zijn om bepaalde handelingen te leren. 

Jouw taak is om te zorgen dat het behapbaar blijft voor je collega. Zorg dat de taak die ze op zich neemt klein en praktisch is. Zo is de kans op succes het grootst. 

Stap 3 Zorg voor waardering voor je collega

Heeft je collega die eerste stap gezet? Sta daar dan bewust bij stil. Het krijgen van waardering en oprechte complimenten is ontzettend belangrijk om samen gemotiveerd te blijven. 

Een paar dingen die je kunt doen (of die je allemaal kunt doen):

  • Bedank je collega en geef aan hoe belangrijk het is dat deze informatie nu gedeeld kan worden;
  • Zorg ervoor dat je collega in het teamoverleg op de agenda staat – zij kan vertellen wat ze heeft gevonden, dat hoef jij niet te doen;
  • Blijf de naam van je collega regelmatig noemen als het gaat om deze oplossing. Verwijs bijvoorbeeld naar ‘die handige instructiefilm die Linda toen heeft gevonden’. 

Op deze manier zorg je ervoor dat ergonomisch werken een thema blijft van het hele team en dat het niet alleen afhankelijk is van jou. 

Belangrijk: Je hoeft niet het antwoord op alle vragen te hebben

Als beginnende ergocoach vind je het misschien best spannend. Wie weet wat je collega’s allemaal gaan vragen.

Het is goed om te beseffen dat je nooit direct antwoord hoeft te geven op een vraag. Het is heel fijn als je collega’s vragen hebben, dat laat hun betrokkenheid zien. Maar er is geen reden waarom jij direct het antwoord moet kunnen geven.

Fijn he? 

Een voorbeeld: de Huddle

Een mooi voorbeeld van de rol die je als ergocoach kunt vervullen zonder dat je veel ergonomische kennis hebt zie je in onderstaande video. Merk op wat de ergocoach in dit geval doet. Hij is deskundig. Hij zorgt dat er veel in gang wordt gezet. Maar hij put op geen enkel moment uit zijn eigen kennis over ergonomie. 

Spreekt deze aanpak je aan? Dan kan je op de site Blijf Inzetbaar het gebruikte AktieBlok downloaden of een e-learningmodule volgen. 

Tot slot

Natuurlijk is het belangrijk om als ergocoach kennis over ergonomisch werken op te doen. Realiseer je echter dat je direct al iets kunt betekenen op je afdeling of locatie. Je hoeft echt niet alles te weten om een goede ergocoach te zijn. Soms is minder weten zelfs effectiever. 

Meer weten? Wij helpen je graag!

Samen met Ellen Bos heb ik in 2020 de Academie voor Ergocoaching opgericht. Wij richten ons vooral op het de coachende vaardigheden van ergocoaches.

ergocoaches volgen een training

Als nieuwe ergocoach is het handig om NIET alles te weten

Geschreven door admin op . Gepost in Ergocoach, Motivatie en gedragsverandering.

Een beginnende ergocoach heeft soms het gevoel dat ze niet genoeg weet van ergonomie. Soms denkt ze dat ze daarom haar taak niet goed kan uitvoeren. Mijn uitgangspunt is dat dit niet-weten heel veel voordelen heeft, waar je juist in je startfase als ergocoach gebruik van kunt maken. 

Een ergocoach wordt vaak in enkele dagdelen voorbereid op haar nieuwe taak. Sommige ergocoaches hebben ook na deze training het gevoel niet genoeg te weten om hun collega’s te adviseren. 

Mijn uitgangspunt is juist dat weinig weten een groot voordeel kan zijn in het mee krijgen van je collega’s. 

Wat is jouw doel als ergocoach?

Als ergocoach wil je graag dat jouw collega’s ergonomisch gaan of blijven werken. Dat betekent dat je inderdaad kennis van ergonomie nodig hebt. Maar wat ook heel belangrijk is: je moet de vaardigheid hebben om je collega’s op zo’n manier te motiveren of adviseren, dat ze daar ook echt mee aan de slag willen gaan. Dat is best een uitdaging. 

Soms is het makkelijker om anderen te motiveren om ergens mee aan de slag te gaan als je er juist weinig van af weet. Stel je maar eens voor hoe dat bij jezelf werkt. 

De alleswetende collega…

Ken jij iemand die héél veel weet van een bepaald onderwerp? Bijvoorbeeld voeding, sporten, opvoeden volgens een bepaalde stijl, milieu of meditatie? Soms is dat heel handig, zeker als je zelf vragen hebt. Maar op andere momenten is het even wat minder fijn. 

Bijvoorbeeld:

  • als je vriendin uitlegt wat die reep chocola die voor jou op tafel ligt allemaal met jouw energie gaat doen;
  • als jouw collega wat afkeurend naar je plastic boterhamzakje kijkt;
  • als je buurman opnieuw uitlegt dat je leven écht verandert als je gaat mediteren.  

In dit soort situaties denk je meestal niet: ‘wat fijn dat je hier zoveel vanaf weet!’. Ik vermoed dat je best de positieve intenties kan zien van de ander. Maar de meeste mensen zullen wat weerstand voelen bij een (zich herhalende) opmerking waar ze op dat moment niet op zitten te wachten. 

Dit is wat er kan gebeuren als je op álle handige en onhandige momenten bij je collega’s begint over glijzeilen, tilliften en ergonomisch werken.

… of de collega die samen met jou op onderzoek uit gaat? 

Stel je nu voor dat het andersom is. Dat jouw vriendin, kennis of buurvouw juist samen met jou een bepaald thema wil onderzoeken. 

  • Dat bijvoorbeeld je vriendin vertelt dat ze als experiment een maand geen chocola wil eten. ‘Wil jij me steunen?’
  • Of dat de collega een ontzettend leuke lunchbox bij zich heeft. ‘Bij die nieuwe winkel gekocht.’
  • Of als je buurman je vrijblijvend uitnodigt voor een kennismakingsles. ‘Ik weet dat het niet helemaal jouw ding is, maar ik zou het leuk vinden als je eens een keertje mee zou gaan.’

Bij dit soort vragen en opmerkingen zal je niet snel weerstand voelen. Jullie zijn gelijkwaardig. De ander wil jou betrekken. 

Deze gelijkwaardigheid is makkelijker als startende ergocoach. Je weet immers nog niet zo veel over ergonomie en hulpmiddelen. 

Maak gebruik van de fase waarin je nog weinig weet over ergonomie

Weet jij als kersverse ergocoach eigenlijk nog heel weinig over ergonomie? Dan is dit het perfecte moment om samen met je collega’s aan de slag te gaan. 

Jij bent niet de expert die alles moet weten. Je bent nog maar net begonnen! Je bent alleen degene die het thema ter sprake brengt. 

Wil je weten hoe je dit kunt aanpakken?

Dit kan je op verschillende manieren aanpakken. Ik schreef een soort mini-stappenplan om je op weg te helpen.

Belangrijk: Je hoeft niet het antwoord op alle vragen te hebben

Als startende ergocoach vind je het misschien best spannend. Wie weet wat je collega’s allemaal gaan vragen.

Goed om voor ogen te houden is: je hoeft nooit direct antwoord te geven op een vraag. Het is heel mooi als je collega’s vragen hebben, dat laat hun betrokkenheid zien. Maar er is geen reden waarom jij direct het antwoord moet geven of weten. 

Fijn he? 

Tot slot

Natuurlijk is het belangrijk om als ergocoach kennis over ergonomisch werken op te doen. Realiseer je echter dat je direct al iets kunt betekenen op je afdeling of locatie. Je hoeft echt niet alles te weten om een goede ergocoach te zijn. Soms is minder weten zelfs effectiever. 

Meer weten? Volg het gratis webinar

In het speciale webinar voor ergocoaches vertel ik hoe je collega’s positief kunt motiveren, zonder dat er weerstand ontstaat. Het is een opname uit 2019, je kunt deze gratis bekijken.

Academie voor Ergocoaching

Samen met Ellen Bos heb ik de Academie voor Ergocoaching opgericht. Wij trainen en ondersteunen ergocoaches door vooral te kijken naar de coachende en motiverende rol van ergocoaching.

instructie van ergocoach in het gebruik van een glijzeil

Wat is een ergocoach?

Geschreven door admin op . Gepost in Ergocoach, Motivatie en gedragsverandering.

De afgelopen jaren heb ik regelmatig gewerkt met ergocoaches. Dit begon met de vraag om bij de UMC’s (academische ziekenhuizen) een bijdragen te leveren aan de vernieuwde opleiding voor ergocoaches. Maar wat is nu een ergocoach? Wat doet zij precies? En wat is haar verantwoordelijkheid? 

De UMC’s hebben onderzoek gedaan onder de bestaande ergocoaches. Hieruit bleek dat zij behoefte hadden aan meer handvatten om hun collega’s te motiveren. Omdat ik hier invulling aan mocht geven, heb ik de afgelopen jaren vele gesprekken gevoerd over ergocoaching en ergocoaches. Maar tot mijn verbazing kent niet iedereen deze functie. 

Is een ergocoach niet hetzelfde als een ergotherapeut?

Veel zorgverleners die op een afdeling of op een (woon)locatie werken weten wel wat een ergocoach is. Maar van andere zorgverleners binnen organisaties kreeg ik regelmatig een wazige blik als ik het over deze rol had. Eén van de reacties was: ‘Ja, die hebben wij binnen onze organisatie geloof ik ook. Maar bij ons heet dat een ergotherapeut.’ 

Deze en soortgelijke reacties kreeg ik vaker. En hoewel ze een deel van hun naam delen, is een ergocoach toch echt iets heel anders dan een ergotherapeut. 

Een ergotherapeut is een paramedicus. Ergotherapie is een beroep. Een ergotherapeut heeft 4 jaar gestudeerd om haar beroep te mogen uitvoeren. Een ergotherapeut adviseert en traint mensen die moeilijkheden hebben met het uitvoeren van dagelijkse activiteiten. Haar doelgroep bestaat uit cliënten, klanten of patiënten. Ergotherapeut zijn is een vak.

Een ergocoach is iemand die opgeleid is als bijvoorbeeld verpleegkundige of begeleider. Zij heeft daarnaast een extra taak. Hiervoor wordt ze vaak in enkele dagdelen opgeleid. Zij richt zich op ergonomisch werken op haar afdeling of in haar team. Haar doelgroep bestaat uit haar directe collega’s. Ergocoach zijn is een rol.

Wat doet een ergocoach? 

De ergocoach coacht de collega’s in ergonomisch werken en adviseert over ergonomie op de afdeling. Zij heeft als extra taak of als aandachtsgebied ergonomie. Afhankelijk van de soort organisatie en de afdeling kan haar taak onder andere bestaan uit: 

  • Coachen van collega’s in ergonomisch werken;
  • Signaleren van risico’s in het werk;
  • Samen met collega’s oplossingen bedenken;
  • Adviseren bij bijvoorbeeld de aanschaf van nieuwe hulpmiddelen of meubilair. 

Wat is de verantwoordelijkheid van een ergocoach?

De ergocoach handelt in afstemming met haar leidinggevende. In overleg wordt vaak een (jaar)plan voor de werkzaamheden gemaakt. Hoewel van de ergocoach wordt gevraagd om het thema actueel te houden op de afdeling, is zij uitdrukkelijk een coach. Ze is niet verantwoordelijk voor het handelen van haar collega’s. 

Ook mijn persoonlijke mening is dat een coach niet verantwoordelijk is voor het handelen van haar collega. Maar ik vind een ergocoach wel verantwoordelijk voor het proces – dus om coachen zo goed mogelijk vorm te geven.

Dat betekent niet dat ze zo veel mogelijk moet weten van ergonomie, maar juist dat ze moet leren hoe ze het coachen optimaal kan uitvoeren. Hiervoor heeft ze kennis nodig over motivatie en gedragsverandering, plus inzicht in haar coachrol. Natuurlijk ondersteund door haar organisatie.

Meer weten?

Wil je meer weten over ergocoaches?

Meer leren? 

Ben jij ergocoach en wil je beter leren motiveren? Dan kan ik je op verschillende manieren helpen:

team trekt aan touw

Weerstand bestaat niet

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

‘Er is veel weerstand binnen dat team’. Of: ‘hij zit in de weerstand’. Het klinkt alsof er iets aan de hand is met de ander. Maar dat is onzin, vind ik. Weerstand bestaat niet.

Luister je liever? Er is ook een podcast over waarom weerstand niet bestaat.

Wat ik regelmatig hoor

In trainingen geven deelnemers vooraf aan waar ze vooral tegenaan lopen als het gaat om motiveren. Regelmatig lees ik dan over weerstand. Bijvoorbeeld:

  • ‘Deze cliënt heeft weerstand tegen het behandelplan’
  • ‘Er is weerstand binnen dit team als het gaat om de organisatieverandering’
  • ‘Deze begeleider schiet in de weerstand als het gaat om nieuwe taken’

Deelnemers willen hier graag mee leren omgaan.

Maar: wat is weerstand eigenlijk? En…. bestaat het wel….?

Wanneer is er weerstand?

Vaak gaat het over weerstand als de één iets wil en als de ander daar niet in mee gaat. Bijvoorbeeld:

  • Als een zorgprofessional adviezen geeft, maar de cliënt of klant deze niet opvolgt
  • Als ouders willen dat hun peuter meeloopt, maar de peuter laat zich vol drama op de grond vallen en zet geen stap
  • Als een teamleider afspraken wil maken met het team, maar het team gaat hier niet in mee

Bij ‘weerstand’ gaat het in zo’n geval om de ander. De weerstand wordt gezien als onderdeel van de cliënt, de peuter of het team.

Weerstand bestaat alleen in interactie

Maar: weerstand is geen ding, zoals een boom of een huis een ding is. Het is niet aan te raken of op te pakken. Je zou zelfs kunnen zeggen: weerstand bestaat niet. Het is er alleen maar in de beleving van de zorgprofessional, ouders of teamleider. Dat is degene die weerstand ervaart, omdat de ander niet ‘mee’ gaat.

Weerstand hoort niet bij de ander. Het is soms iets wat jij als zorgprofessional, ouder of teamleider ervaart. Het interessante is: als jij niets meer van de ander vraagt, dan verdwijnt het ook uit jouw ervaring. Weerstand hoort dus niet bij de ander. Maar het is ook niet helemaal van jou.

Weerstand bestaat alleen in interactie!

Weerstand heeft een functie

Weerstand heeft een belangrijke functie. Hierover vertel ik in de video hieronder.

NB: Deze video is onderdeel van een online training. De onderdelen ‘vind het aangrijpingspunt’ en ‘kies je rol’ worden wel genoemd, maar zitten niet in deze video.

Samengevat komt in deze video naar voren:

  • Voor weerstand heb je 2 krachten nodig,
  • Het heeft een functie, en
  • Dankzij weerstand tegen veranderingen kunnen mensen dagelijks functioneren

Beschouw weerstand als nuttig en positief. Echt gaan begrijpen wat de ander bedoelt vormt de sleutel tot samen werken aan veranderen.

Meer leren over motiveren?

Als je leert hoe motivatie werkt, zal je heel anders reageren als je weerstand tegen komt.