Waarom je voorzichtig moet zijn met de term intrinsieke motivatie

In mijn workshops en trainingen besteed ik weinig aandacht aan het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. Dit heeft een aantal redenen. In dit artikel leg ik uit welke dit zijn. Wil je wel verschillende soorten motivatie onderscheiden? Dan geef ik aan welke termen je volgens mij beter kunt gebruiken.

‘Maar cliënten moeten dan wel intrinsiek gemotiveerd zijn!’

Onlangs kwam deze opmerking in een workshop voorbij.

De discussie intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie vermijd ik in een korte workshop meestal, omdat ik vind:

• Dat het werken met eenvoudige modellen de implementatie bevordert. Als je een eenvoudig denkmodel van motivatie gebruikt, dan is de kans groter dat je dit ook echt inzet dan wanneer je een complexer denkmodel hebt.
• Dat intrinsieke motivatie naar mijn mening meestal onhaalbaar is binnen de thema’s waarop ik en mijn klanten werken.
• Dat iedereen een eigen invulling heeft gegeven aan het begrip intrinsieke motivatie.

In dit artikel deel ik met je wat intrinsieke motivatie is, waar de term vandaan komt, waarom het streven naar intrinsieke motivatie volgens mij onhaalbaar en welke termen je veel beter kunt gebruiken.

Deci & Ryan

Als het gaat over intrinsieke en extrinsieke motivatie, dan gaat het over Deci & Ryan. Deze onderzoekers hebben veel gepubliceerd over motivatie. Zij ontwikkelden de zelfdeterminatietheorie, die de samenhang tussen verschillende soorten motivatie en gedrag verklaart.

In deze theorie wordt er uitgegaan van drie basisbehoeften: autonomie, competentie en verbondenheid. Bij deze termen kan je aan ongeveer het volgende denken:

1. Autonomie gaat over de behoefte om een bepaalde mate van controle te hebben over ons eigen leven en om onze eigen beslissingen te nemen. Of in ieder geval: om achter de reden voor je gedrag te staan, ongeacht of je dit zelf hebt ingezet.
2. Competentie gaat over de behoefte om effectief te zijn in ons doen en laten en om onszelf te ontwikkelen. Het gaat over doeltreffend met onze omgeving omgaan en om je aan kunnen passen aan een veranderende omgeving.
3. Verbondenheid gaat over de behoefte om ons verbonden te voelen met anderen en om deel uit te maken van sociale groepen. We willen positieve relaties opbouwen, we willen ons geliefd en verzorgd voelen en we willen ook voor anderen zorgen.

Deci & Ryan geven aan dat deze drie psychische behoeften moeten worden vervuld om gemotiveerd te zijn en te blijven. De termen en de interpretatie hiervan zijn echter ontzettend complex.

Persoonlijk vind ik dat deze basisbehoeften niet altijd goed geïnterpreteerd worden in de zorg, waardoor er misverstanden ontstaan die de kwaliteit van leven van cliënten beïnvloeden én zorgen voor handelingsverlegenheid bij medewerkers. Maar daarover volgt wellicht nog eens een ander blog.

Hoe zit het met intrinsieke en extrinsieke motivatie?

Deci & Ryan geven aan dat de vervulling van de basisbehoeften autonomie, competentie en verbondenheid leidt tot motivatie. Daarbij leggen zij de nadruk op het streven zo goed mogelijke motivatie.

Zij streven naar kwaliteit boven kwantiteit.

Zij geven hier vorm aan door te spreken over verschillende soorten motivatie. De meest bekende indeling die zij gebruiken is die tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie. Hierbij zien zij intrinsieke motivatie als de kwalitatief hoogste soort. De kwaliteit van de motivatie is van links naar rechts oplopend.

Van deze twee soorten is de intrinsieke motivatie het makkelijkst te beschrijven. Je bent intrinsiek gemotiveerd wanneer je iets doet dat puur om die activiteit gaat. Dus de beloning komt niet voort uit de activiteit, maar is de activiteit.

Denk bijvoorbeeld aan kinderen die spelen. Zij spelen niet omdat hen dit iets oplevert. Zij spelen omdat ze willen spelen. Of mensen die een grote passie hebben. Zij zingen, maken muziek of sporten omdat ze die activiteit echt willen doen.

Er is bij intrinsieke motivatie een onmiddellijke relatie tussen de activiteit en dat wat het hen oplevert. Het één hangt onmiddellijk samen met het ander. Bij intrinsieke motivatie hoef je je niet tot iets te zetten, het is volledig vanzelfsprekend dat je het doet.

Dat betekent voor extrinsieke motivatie dat er altijd een factor is van ‘je ergens toe zetten’. Omdat de activiteit je (meestal) wel iets oplevert, maar niet dat dit per se de activiteit zelf is.

Voorbeelden van intrinsieke en extrinsieke motivatie

De deelnemers in mijn trainingen willen hun cliënten begeleiden bij bijvoorbeeld gezonder eten, meer/fijner/gezonder bewegen of het beter inzetten van hun stem. Dit gaat bijna allemaal om extrinsieke motivatie.

• Iemand wil afvallen zodat hij makkelijker met zijn kleinkinderen kan spelen
• Iemand wil haar stem beter leren gebruiken zodat ze beter overkomt bij een presentatie
• Iemand wil sporten zodat ze zich fitter voelt in haar dagelijks leven.

Het gedrag staat in dienst van iets anders. Een gevoel of een resultaat. Je zou kunnen zeggen:

Kan je zodat zetten tussen de activiteit en iets wat het oplevert, dan is het al extrinsieke motivatie. Oók als het iets is wat je zelf oplevert.

Want bij intrinsieke motivatie is dat nauwelijks mogelijk:

• Kinderen spelen, zodat……? Nee: ze spelen omdat ze willen spelen.
• Peter speelt piano, zodat….? Nee: Peter speelt piano omdat hij piano wil spelen.
• Hilde gaat hardlopen, zodat…? Nee: Hilde loopt hard omdat ze hard wil lopen.

Bij intrinsieke motivatie is er de activiteit omdat mensen die activiteit willen.

Verschillende soorten extrinsieke motivatie

Maar gelukkig houdt het hier niet op, volgens Deci & Ryan. Want terwijl zij maar één soort intrinsieke motivatie beschrijven, beschrijven ze wel meer soorten extrinsieke motivatie. Zij beschrijven 4 soorten, waarbij goed is om te beseffen dat ook in deze afbeelding de kwaliteit van de motivatie oplopend is van links naar rechts.

Persoonlijk houd ik van eenvoudige modellen. En voor mij is dit model, waarin we inmiddels te maken hebben met 4 soorten motivatie binnen extrinsieke motivatie, niet meer direct toepasbaar omdat het denkwerk vraagt.

Het enige wat ik belangrijk vind om te onthouden is dat de oorzaak van de motivatie, hier causaliteit genoemd, van links naar rechts steeds dichter bij de persoon zelf komt.

Helemaal links is de externe causaliteit. Denk hierbij aan straffen of beloningen, zoals ontslag of juist een bonus. Terwijl hoe verder je naar rechts gaat, de oorzaak van de motivatie steeds dichter bij iemand zelf komt. Iemand onderneemt actie omdat hij nu eenmaal zo is.

Naar een werkbaar model

Om van al deze stappen weer een werkbaar model te maken, worden de 4 soorten extrinsieke motivatie en de intrinsieke motivatie op een andere manier onderverdeeld.

Het gaat hier om gecontroleerde motivatie en autonome motivatie.

Onder gecontroleerde motivatie vallen de eerste twee soorten extrinsieke motivatie. De overeenkomst tussen deze twee soorten is dat hier datgene wat je doet bepaald wordt door straffen en beloningen. Deze straffen en beloningen kunnen vanuit een ander komen, maar het kunnen óók stemmetjes of gevoelens in jezelf zijn (’wat ben je toch een stomkop dat je dit zo aanpakt’).

Gecontroleerde motivatie wordt beschouwd als motivatie van een lage kwaliteit. Het is niet zo betrouwbaar en als de straffen of beloningen wegvallen dan is de kans erg groot dat het gedrag er ook niet meer is.

Onder autonome motivatie vallen de volgende twee soorten extrinsieke motivatie én de intrinsieke motivatie. De overeenkomst hier is dat het niet gaat om straffen of beloningen, maar om dat je iets doet omdat het zelf – om welke reden dan ook – belangrijk vindt. Je vindt het belangrijk om te doen. Het past bij jouw waarden en overtuigingen. Of het gaat je om de activiteit zelf, bij intrinsieke motivatie.

Deze autonome motivatie wordt beschouwd als motivatie van een hogere kwaliteit. Het is duurzamer en betrouwbaarder, omdat je niet afhankelijk bent van prestaties of meningen om dit gedrag in te zetten.

Gebruik de term autonome motivatie

Naar mijn idee gebruiken veel mensen de term intrinsieke motivatie als ze eigenlijk autonome motivatie bedoelen.

Natuurlijk: elke term heeft verschillende uitleggen. Misschien betekent voor iemand die redeneert vanuit een andere theorie of kader hetzelfde begrip wel iets heel anders. Dat is niet erg, als je maar weet waar je het over hebt.

Maar binnen mijn werkveld van zorg en welzijn gaat het naar mijn idee vrijwel altijd om autonome motivatie in plaats van intrinsieke motivatie. Mijn advies is daarom om ook echt de term autonome motivatie te gaan gebruiken.

Toepassing

Binnen mijn trainingen maken we gebruik van deze theorie door altijd te putten uit de autonome motivatie van mensen. Daar benadruk ik ook dat gebruikmaken van extrinsieke motivatie valkuilen kent.

Een grote valkuil is om gedrag dat mensen van nature doen te gaan belonen. Het kan zijn dat iets waar mensen autonoom voor gemotiveerd waren zo steeds meer iets wordt waar zij gecontroleerd voor gemotiveerd worden. Dit sluit aan bij de theorie over het stimuleren van een groeimindset van Carol Dweck.

Ook bij het geven van complimenten speelt dit een rol. Het is belangrijk om complimenten niet te geven op prestaties/het resultaat, maar juist op de inspanning/het proces. Want als je dit niet doet, dan is ook hier het risico dat de kwaliteit van de motivatie vermindert. Hier schrijf in over in mijn e-book Meer Complimenten.

Ook binnen coaching en programma’s gericht op werkplezier maak ik gebruik altijd gebruik van dit model. Het geeft handvatten over hoe je jezelf (of je medewerkers) effectief kunt ondersteunen bij motivatie.

Samenvatting

Mijn advies is zorgvuldig te zijn met de termen die je gebruikt als het om motivatie gaat. Maak duidelijk wat je precies met termen bedoelt.

Wil je aansluiten bij de terminologie van de zelfbeschikkingstheorie van Deci en Ryan?

Maak dan geen onderscheid tussen extrensieke en intrinsieke motivatie.

Maar kies voor de termen gecontroleerde en autonome motivatie.

Bronnen:

• Edward L. Deci and Richard M. Ryan (2000). The “What” and Why” of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry.
• Anja Van den Broeck, Maarten Vansteenkiste, Hans De Witte, Willy Lens en Maarten Andriessen (2009). De Zelf-Determinatie Theorie: kwalitatief goed motiveren op de werkvloer. Gedrag en Organisatie.