Overslaan en naar de inhoud gaan
Gecontroleerde en autonome motivatie volgens Deci en Ryan - Marielle Tromp

Waarom je voorzichtig moet zijn met de term intrinsieke motivatie

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

In mijn workshops en trainingen besteed ik weinig aandacht aan het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. In dit artikel leg ik uit waarom.

Wil je wel verschillende soorten motivatie onderscheiden? Dan geef ik aan welke termen je volgens mij beter kunt gebruiken.

‘Maar cliënten moeten dan wel intrinsiek gemotiveerd zijn!’

Onlangs kwam deze opmerking in een workshop voorbij.

De discussie intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie vermijd ik in een korte workshop meestal, omdat ik vind:

  • Dat het werken met eenvoudige modellen de implementatie bevordert. Als je een eenvoudig denkmodel van motivatie gebruikt, dan is de kans groter dat je dit ook echt inzet dan wanneer je een complexer denkmodel hebt.
  • Dat intrinsieke motivatie naar mijn mening meestal onhaalbaar is binnen de thema’s waarop ik en mijn klanten werken.
  • Dat iedereen een eigen invulling heeft gegeven aan het begrip intrinsieke motivatie.

In dit artikel deel ik met je wat intrinsieke motivatie is, waar de term vandaan komt, waarom het streven naar intrinsieke motivatie volgens mij onhaalbaar en welke termen je veel beter kunt gebruiken.

Deci & Ryan

Als het gaat over intrinsieke en extrinsieke motivatie, dan gaat het over Deci & Ryan. Deze onderzoekers hebben veel gepubliceerd over motivatie. Zij ontwikkelden de zelfdeterminatietheorie, die de samenhang tussen verschillende soorten motivatie en gedrag verklaart.

In deze theorie wordt er uitgegaan van drie basisbehoeften: autonomie, competentie en verbondenheid. Bij deze termen kan je aan ongeveer het volgende denken:

  1. Autonomie gaat over de behoefte om een bepaalde mate van controle te hebben over ons eigen leven en om onze eigen beslissingen te nemen. Of in ieder geval: om achter de reden voor je gedrag te staan, ongeacht of je dit zelf hebt ingezet.
  2. Competentie gaat over de behoefte om effectief te zijn in ons doen en laten en om onszelf te ontwikkelen. Het gaat over doeltreffend met onze omgeving omgaan en om je aan kunnen passen aan een veranderende omgeving.
  3. Verbondenheid gaat over de behoefte om ons verbonden te voelen met anderen en om deel uit te maken van sociale groepen. We willen positieve relaties opbouwen, we willen ons geliefd en verzorgd voelen en we willen ook voor anderen zorgen.

Deci & Ryan geven aan dat deze drie psychische behoeften moeten worden vervuld om gemotiveerd te zijn en te blijven. De termen en de interpretatie hiervan zijn echter ontzettend complex.

Persoonlijk vind ik trouwens dat deze basisbehoeften niet altijd goed geïnterpreteerd worden in de zorg, waardoor er misverstanden ontstaan die de kwaliteit van leven van cliënten beïnvloeden én zorgen voor handelingsverlegenheid bij medewerkers. Maar daarover volgt wellicht nog eens een ander blog.

Hoe zit het met intrinsieke en extrinsieke motivatie?

Deci & Ryan geven aan dat de vervulling van de basisbehoeften autonomie, competentie en verbondenheid leidt tot motivatie. Daarbij leggen zij de nadruk op het streven zo goed mogelijke motivatie.

Zij streven naar kwaliteit boven kwantiteit.

Zij geven hier vorm aan door te spreken over verschillende soorten motivatie. De meest bekende indeling die zij gebruiken is die tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie. Hierbij zien zij intrinsieke motivatie als de kwalitatief hoogste soort. De kwaliteit van de motivatie is van links naar rechts oplopend.

externe motivatie en interne motivatie in schema

Van deze twee soorten is de intrinsieke motivatie het makkelijkst te beschrijven. Je bent intrinsiek gemotiveerd wanneer je iets doet dat puur om die activiteit gaat. Dus de beloning komt niet voort uit de activiteit, maar is de activiteit.

Denk bijvoorbeeld aan kinderen die spelen. Zij spelen niet omdat hen dit iets oplevert. Zij spelen omdat ze willen spelen. Of denk aan mensen die een grote passie hebben. Zij zingen, maken muziek of sporten omdat ze die activiteit echt willen doen.

Er is bij intrinsieke motivatie een onmiddellijke relatie tussen de activiteit en dat wat het hen oplevert. Het één hangt onmiddellijk samen met het ander. Bij intrinsieke motivatie hoef je je niet tot iets te zetten, het is volledig vanzelfsprekend dat je het doet.

Dat betekent voor extrinsieke motivatie dat er altijd een factor is van ‘je ergens toe zetten’. Omdat de activiteit je (meestal) wel iets oplevert, maar niet dat dit per se de activiteit zelf is.

Voorbeelden van intrinsieke en extrinsieke motivatie

De deelnemers in mijn trainingen willen hun cliënten begeleiden bij bijvoorbeeld gezonder eten, meer/fijner/gezonder bewegen of het beter inzetten van hun stem. Dit gaat bijna allemaal om extrinsieke motivatie.

  • Iemand wil afvallen zodat hij makkelijker met zijn kleinkinderen kan spelen
  • Iemand wil haar stem beter leren gebruiken zodat ze beter overkomt bij een presentatie
  • Iemand wil sporten zodat ze zich fitter voelt in haar dagelijks leven.

Het gedrag staat in dienst van iets anders. Een gevoel of een resultaat. Je zou kunnen zeggen:

Kan je zodat zetten tussen de activiteit en iets wat het oplevert, dan is het al extrinsieke motivatie. Oók als het iets is wat je zelf iets oplevert.

Want bij intrinsieke motivatie is dat nauwelijks mogelijk:

  • Kinderen spelen, zodat……? Nee: ze spelen omdat ze willen spelen.
  • Peter speelt piano, zodat….? Nee: Peter speelt piano omdat hij piano wil spelen.
  • Hilde gaat hardlopen, zodat…? Nee: Hilde loopt hard omdat ze hard wil lopen.

Bij intrinsieke motivatie is er de activiteit omdat mensen die activiteit willen.

Verschillende soorten extrinsieke motivatie

Maar gelukkig houdt het hier niet op, volgens Deci & Ryan. Want terwijl zij maar één soort intrinsieke motivatie beschrijven, beschrijven ze wel meer soorten extrinsieke motivatie. Zij beschrijven 4 soorten, waarbij goed is om te beseffen dat ook in deze afbeelding de kwaliteit van de motivatie oplopend is van links naar rechts.

extrinsieke motivatie uitgewerkt naar verschillende soorten regulatie

Persoonlijk houd ik van eenvoudige modellen. En voor mij is dit model, waarin we inmiddels te maken hebben met 4 soorten motivatie binnen extrinsieke motivatie, niet meer direct toepasbaar omdat het denkwerk vraagt.

Het enige wat ik belangrijk vind om te onthouden is dat de oorzaak van de motivatie, hier causaliteit genoemd, van links naar rechts steeds dichter bij de persoon zelf komt.

extrinsieke motivatie en causaliteit uitgewerkt in een tabel

Helemaal links is de externe causaliteit. Denk hierbij aan straffen of beloningen, zoals ontslag of juist een bonus. Terwijl hoe verder je naar rechts gaat, de oorzaak van de motivatie steeds dichter bij iemand zelf komt. Iemand onderneemt actie omdat hij nu eenmaal zo is.

Naar een werkbaar model

Om van al deze stappen weer een werkbaar model te maken, worden de 4 soorten extrinsieke motivatie en de intrinsieke motivatie op een andere manier onderverdeeld.

Het gaat hier om gecontroleerde motivatie en autonome motivatie.

Gecontroleerde en autonome motivatie volgens Deci en Ryan - Marielle Tromp

Onder gecontroleerde motivatie vallen de eerste twee soorten extrinsieke motivatie. De overeenkomst tussen deze twee soorten is dat hier datgene wat je doet bepaald wordt door straffen en beloningen. Deze straffen en beloningen kunnen vanuit een ander komen, maar het kunnen óók stemmetjes of gevoelens in jezelf zijn (’wat ben je toch een stomkop dat je dit zo aanpakt’).

Gecontroleerde motivatie wordt beschouwd als motivatie van een lage kwaliteit. Het is niet zo betrouwbaar en als de straffen of beloningen wegvallen dan is de kans erg groot dat het gedrag er ook niet meer is.

Onder autonome motivatie vallen de volgende twee soorten extrinsieke motivatie én de intrinsieke motivatie. De overeenkomst hier is dat het niet gaat om straffen of beloningen, maar om dat je iets doet omdat het zelf – om welke reden dan ook – belangrijk vindt. Je vindt het belangrijk om te doen. Het past bij jouw waarden en overtuigingen. Of het gaat je om de activiteit zelf, bij intrinsieke motivatie.

Deze autonome motivatie wordt beschouwd als motivatie van een hogere kwaliteit. Het is duurzamer en betrouwbaarder, omdat je niet afhankelijk bent van prestaties of meningen om dit gedrag in te zetten.

Gebruik de term autonome motivatie

Naar mijn idee gebruiken veel mensen de term intrinsieke motivatie als ze eigenlijk autonome motivatie bedoelen.

Natuurlijk: elke term heeft verschillende uitleggen. Misschien betekent voor iemand die redeneert vanuit een andere theorie of kader hetzelfde begrip wel iets heel anders. Dat is niet erg, als je maar weet waar je het over hebt.

Maar binnen mijn werkveld van zorg en welzijn gaat het naar mijn idee vrijwel altijd om autonome motivatie in plaats van intrinsieke motivatie. Mijn advies is daarom om ook echt de term autonome motivatie te gaan gebruiken.

Toepassing

Binnen mijn trainingen maken we gebruik van deze theorie door altijd te putten uit de autonome motivatie van mensen. Daar benadruk ik ook dat gebruikmaken van extrinsieke motivatie valkuilen kent.

Een grote valkuil is om gedrag dat mensen van nature doen te gaan belonen. Het kan zijn dat iets waar mensen autonoom voor gemotiveerd waren zo steeds meer iets wordt waar zij gecontroleerd voor gemotiveerd worden. Dit sluit aan bij de theorie over het stimuleren van een groeimindset van Carol Dweck.

Ook bij het geven van complimenten speelt dit een rol. Het is belangrijk om complimenten niet te geven op prestaties/het resultaat, maar juist op de inspanning/het proces. Want als je dit niet doet, dan is ook hier het risico dat de kwaliteit van de motivatie vermindert. Hier schrijf in over in mijn e-book Meer Complimenten.

Ook binnen coaching en programma’s gericht op werkplezier maak ik gebruik altijd gebruik van dit model. Het geeft handvatten over hoe je jezelf (of je medewerkers) effectief kunt ondersteunen bij motivatie.

Samenvatting

Mijn advies is zorgvuldig te zijn met de termen die je gebruikt als het om motivatie gaat. Maak duidelijk wat je precies met termen bedoelt.

Wil je aansluiten bij de terminologie van de zelfbeschikkingstheorie van Deci en Ryan?

Maak dan geen onderscheid tussen extrensieke en intrinsieke motivatie.

Maar kies voor de termen gecontroleerde en autonome motivatie.

Bronnen:

  • Edward L. Deci and Richard M. Ryan (2000). The “What” and Why” of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry.
  • Anja Van den Broeck, Maarten Vansteenkiste, Hans De Witte, Willy Lens en Maarten Andriessen (2009). De Zelf-Determinatie Theorie: kwalitatief goed motiveren op de werkvloer. Gedrag en Organisatie.

Dit blog schreef ik in april 2023 en paste ik aan in september 2025.

🎉 Level 48

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Afgelopen weekend was ik jarig. Ik werd 48 jaar en zei: ik heb level 48 behaald.

Die term gebruikte ik bewust. Niet omdat ik het leven als een spel zie, maar vooral als waardering: een manier om te vieren dat ik 48 mág worden.

En opeens voelde het ook nog als een mooi getal. Een dynamische balans: de één het dubbele van het ander. Zo was mijn jaar ook. Ik ben veel oude dingen aangegaan én er kwamen nieuwe dingen op mijn pad. Eén van de leukste en verrassendste dingen was dat ik begon met roeien. Over balans gesproken 😉.

Terugkijken: wat er al is

Wie wel eens een training bij mij volgde, herkent dit: eerst kijken naar wat er al ís, wat je al hebt gedaan en wat je al kunt. En pas daarna onderzoeken wat je wilt bereiken en hoe precies.

In Positief Motiveren gaat het vaak niet als eerste om doelen of plannen. Het begint altijd met stilstaan bij wat er al is:

  • Wat heeft iemand al bereikt?
  • Welke stappen zijn er al gezet?
  • Waar zit al motivatie en kracht?

Daarover maakte ik jaren geleden ook deze video:

Voorbereid zijn zonder alles te weten

Ik geloof dat je door te kijken naar wat er al is, steviger staat in nieuwe en onzekere situaties. Ook in situaties waarin je de uitkomst nog niet kent. Dat betekent niet dat je meteen weet wat je moet doen. Maar wel dat je erop kunt vertrouwen dat je zult handelen. Juist in die momenten zonder kant-en-klaar antwoord.

Het gaat dan deels om vaardigheden. Net zo belangrijk is dat je vertrouwt op je eigen normen en waarden. En dat je in lijn daarmee keuzes maakt.

Hoe ziet dat eruit voor mijn deelnemers?

  • In trainingen Coachende Vaardigheden oefenen we hoe je anderen ondersteunt vanuit vertrouwen en kracht.
  • Voor behandelaren ligt de nadruk soms meer op persoonlijk leiderschap: leren vertrouwen dat je kunt handelen, ook al zijn de omstandigheden waarin je werkt sterk veranderd.
  • En voor iedereen geldt: werken vanuit de Fasen van Gedragsverandering. Zo kun je steeds bepalen wat er nodig is, zelfs in uitdagende situaties.

Tot slot

Ik ben benieuwd: welk level heb jij onlangs gehaald?
En hoe sta jij stil bij wat er al is, voordat je vooruitkijkt naar wat er nog komt?

poppetjes op een tafel

De kracht van een nieuw perspectief

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Vanochtend was ik bij een zorgorganisatie voor het laatste deel van de training Coachende Vaardigheden.

In de eerste dagdelen oefenen we met nieuwe vaardigheden en passen die toe op herkenbare situaties.

Aan het eind draai ik dat om: we starten met een praktijkvraag en halen er daarna pas theorie bij.

Zo ontstaan er nieuwe handelingsmogelijkheden, precies dáár waar het vastloopt.

“Ik heb een heel complex verhaal”

Een van de deelnemers begon met deze woorden.

Ik pakte mijn poppetjes erbij en nodigde haar uit:

“Vertel het maar, en laat ons ondertussen zien hoe het zit.”

Ze vertelde. En terwijl ze de poppetjes neerzette, werd het verhaal zichtbaar.

Een paar vragen later zei ze:

“Eigenlijk is het best overzichtelijk.”

Zij (het oranje poppetje) wilde een familielid (het paarse poppetje) beter betrekken.

Nieuwe invalshoeken

We zetten de situatie in het kader van de training Coachende Vaardigheden.

Waar zitten de haakjes? Wat zijn nieuwe mogelijkheden?

Haar collega’s dachten mee. Er ontstonden nieuwe invalshoeken. En handelingsmogelijkheden.

Een ander perspectief

Daarna vroeg ik haar om op mijn stoel te gaan zitten (ik zat tegenover haar).

Zo keek ze naar de situatie vanaf de plek van het familielid.

Dit nieuwe perspectief bracht direct inzichten.

Over wat lastig was voor de ander.

En over haar eigen rol.

Oefenen met het gesprek

We oefenden het telefoongesprek dat ze met het familielid wilde voeren.

We pauzeerden tussendoor. Onderzochten wat werkt.

En probeerden het opnieuw, of gingen verder.

Aan het eind van het gesprek voelde ze zich beter.

Veel meer voorbereid op iets waar ze tegenop zag.

Wil jij dit ook?

Dit najaar organiseer ik een dag voor oud-deelnemers.

We werken dan met jullie eigen praktijkvragen.

Out of the box. Want ook in je werk past het vaak niet in een hokje.

We werken met opstellingen. Met improvisatie. Met een trainingsacteur.

Wil je erbij zijn? Stuur me gerust een bericht.

tenten in een vluchtelingenkamp

Werk jij nog zoals je bent opgeleid – of zoals het nu van je gevraagd wordt?

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Stel je voor: je werkt als fysiotherapeut in een vluchtelingenkamp. Of als ergotherapeut in een klein ziekenhuis ergens in een ontwikkelingsland. Je hebt nauwelijks materialen, er is weinig tijd, en de collega’s met wie je kunt sparren zijn op één hand te tellen.

Zou je dan precies zo werken als je hebt geleerd tijdens je opleiding in Nederland? 

Waarschijnlijk niet.

Je past je aan. Omdat de omstandigheden dat van je vragen. Omdat het anders niet werkt.

Maar dan deze vraag: werk jij in Nederland anno 2025 nog steeds in de context waarvoor je bent opgeleid?

De praktijk verandert – en daarmee jouw rol

Paramedici en behandelaren binnen de intramurale zorg werken anno 2025 in een compleet andere werkelijkheid dan tien, twintig of dertig jaar geleden. De inhoud van het vak is niet verdwenen, maar de context waarin je je vak uitoefent is écht veranderd. En dat heeft gevolgen voor hoe je je werk kunt — en misschien ook wel moet — doen.

Ooit had je veel directe tijd met cliënten, maar nu is dat zeldzaam geworden. Vaak is de problematiek van cliënten complexer, maar heb je ook meer cliënten. Dit terwijl de tijd die je moet besteden aan administratie en overleg ook fors is toegenomen. 

Bovendien wordt er steeds meer een coachende rol van je gevraagd. In de praktijk betekent dit dat je niet (alleen) rechtstreeks met je cliënten werkt, maar via anderen. Je coacht begeleiders of verzorgenden. Je geeft advies. En soms moet je het daar ook bij laten. Want of je advies wordt opgevolgd, is lang niet altijd zeker. 

Dit wringt. Want je voert je vak met hart en ziel uit. Je wéét wat de cliënt gaat helpen en waar je voor bent opgeleid. 

De botsing met de werkelijkheid

Soms schuurt het. Want waar vroeger op een afdeling twee of drie begeleiders werkten, staat er nu misschien nog maar één. En van jou wordt gevraagd om daar in je behandelplan rekening mee te houden.

En dat wringt. Diep van binnen weet je dat dit niet de beste keuze is voor jouw cliënt. En jouw expertise, daar sta je voor. Hier heb je voor geleerd! 

Je hoeft niet alles te accepteren — maar moet wel bewust  kiezen

Dat vraagt iets van je. Van je vakmanschap, maar ook van je flexibiliteit. Want je bent opgeleid in een andere tijd, in een andere context. En hoewel de inhoud van je vak overeind blijft, zijn de randvoorwaarden fundamenteel veranderd.

De uitdaging is om bewust te kiezen.

Waarin beweeg je mee met de realiteit van vandaag? Wat houd je vast, ook als dat betekent dat je soms moet uitleggen waarom iets níét kan? En wat laat je noodgedwongen los, omdat het anders niet uitvoerbaar is?

Je werk mag betekenisvol blijven

Als je blijft vechten tegen wat niet meer is, wordt je werk zwaar. En als je alles zomaar accepteert, verlies je jezelf én je vak. 

Het is een uitdaging om hiertussen te laveren. Om onderscheid te maken tussen wat wat fundamenteel bij jouw vak hoort, in welke context je ook werkt. En dat waarin je kunt meebewegen als de situatie hierom vraagt. 

Dit is absoluut niet makkelijk, want er is niemand die je dit voor heeft gedaan. De uitdagingen anno 2025 en de context waar je nu in werkt zijn zo anders dan die van een paar jaar geleden, dat er geen voorbeelden zijn in jouw vakgebied. Je moet het wiel zelf uitvinden. Je moet je vak opnieuw uitvinden, samen met je collega’s. 

Dit kan ontzettend lastig zijn, maar wel iets wat je te doen hebt. Zo laat je jouw vak meebewegen met de tijd en blijf jij met jouw expertise van betekenis. 

Tot slot

Misschien is dit een mooi moment om jezelf de vraag te stellen:

Werk ik nog zoals ik ben opgeleid — of zoals het nu van me gevraagd wordt?

En als je daar even bij stil staat: wat wil je dan écht vasthouden? En wat kan je (deels) loslaten?

Spreekt dit je aan?

Merk je dat dit raakt aan jouw situatie? Of ben je op zoek naar manieren om je werk weer wat lichter en leuker te maken en meer voldoening te ervaren, zonder je vak los te laten?

Neem dan gerust contact met me op.

Ik denk graag met je mee — of je nu een vraag hebt, nieuwsgierig bent naar een training voor jouw team of gewoon even wilt sparren. Mail me op marielle@marielletromp.nl , dan maken we op korte termijn een bel-afspraak. Ik hoor graag van je! 

Coachende vaardigheden in de zorg: wat te doen als je rol verandert en je het nog niet overziet?

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Je staat op de brug – en hij is nog niet af

Misschien herken je het.

Je bent ooit begonnen in een vak dat je met hart en ziel uitvoert. Je bent bewegingsagoog, logopedist, fysiotherapeut, diëtist of gedragswetenschapper. Je werkt met mensen die je iets gunt. Die je verder wilt helpen. Je kent je vak, je weet wat werkt.

En jarenlang wás dat ook je werk. Je behandelde, begeleidde, observeerde, stuurde bij. Natuurlijk veranderde er weleens wat, maar de kern bleef: jij kon je kennis en ervaring inzetten om impact te maken.

Maar inmiddels…

Sta je op een soort brug.

Je hebt al een flinke stap gezet. En je weet: terug naar hoe het was, kan niet meer. Er is geen geld, er is geen tijd, er is niet genoeg personeel. De organisatie vraagt ook iets anders. Kortom: de verwachtingen zijn veranderd.

Maar je bent ook nog niet aan de overkant. 

Sterker nog: je ziet die overkant eigenlijk nog niet eens. Laat staan hoe je daar moet komen.

En dus sta je ergens op een brug die nog in aanbouw is….

Een beetje wiebelig

Het voelt er misschien ongemakkelijk en wiebelig. Er is geen routekaart. Je weet niet zeker wat je doel is. Er is geen ‘zo hoort het’ want de situatie is volledig nieuw. 

Wat je wél merkt, is dat er steeds minder ruimte is om je vak inhoudelijk uit te oefenen.

Je ziet cliënten minder vaak. Je werkt steeds vaker via begeleiders of teams. Je invloed loopt via anderen – en dat voelt kwetsbaarder dan zelf ‘aan’ staan.

Misschien vraag je je af:

  • Hoe blijf ik van waarde als ik niet meer zélf behandel?
  • Hoe houd ik regie op de resultaten voor mijn cliënten als mijn rol verandert?
  • Hoe motiveer ik begeleiders als onze verhouding zo veranderen?

Het vraagt iets anders van je.

Een andere manier van werken. Van contact maken. Van invloed uitoefenen.

Meer coachend. Minder sturend.
Meer verbinden. Minder oplossen.
Meer motiveren. Minder overtuigen.

En dat is niet niks.

Je hoeft het niet alleen te doen

In mijn trainingen ontmoet ik veel professionals die op precies dit punt staan. Ze staan op de brug, voelen dat ze niet terug kunnen – maar weten ook nog niet goed hoe ze verder moeten.

Wat ik doe in mijn training Coachende Vaardigheden, is je toerusten voor dat stuk.

Ik leer je geen trucjes of quick fixes, want als die er zijn had je ze al wel gevonden.
Ik geef je ook geen pasklare antwoorden.

Wat ik wél doe, is samen met jou onderzoeken wat werkt – voor jou, in jouw context. En ik geef je handvatten die je in elke nieuwe, onbekende situatie houvast zullen geven. 

We oefenen met motiveren, met het ‘mee krijgen’ van anderen op een positieve manier en met het versterken van je eigen persoonlijk drijfvermogen.

Zodat jij – ook op die half afgebouwde brug – in beweging kunt blijven.

Niet omdat je weet waar je uitkomt. Maar omdat je weet waar je voor staat.

Meer weten?

Werk je binnen een organisatie en wil je zo’n training voor je team verkennen? Dan denk ik graag met je mee over wat past.

Op dit moment geef ik trainingen vooral incompany, maar mogelijk start er in het najaar ook weer een open training waarvoor je je individueel kunt aanmelden.

Wil je daar meer over weten of even sparren? Stuur me gerust een berichtje. Dan plannen we samen een kennismakingsgesprek. Je bent van harte welkom!

digicoaches motiveren collega's

Als digicoach je collega’s motiveren

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Digivaardig In De Zorg is een platform voor het ontwikkelen en verbeteren van digitale vaardigheden in de zorgsector. Je vindt er lesmateriaal, info voor digicoaches, rol ICT’er, projectorganisatie en bijeenkomsten.

In november 2023 organiseerden zij een online conferentie voor digicoaches. Ik mocht hier een lezing geven over het positief motiveren van je collega’s.

Ben jij digicoach? Kon je er niet bij zijn? Maar ben je wel nieuwsgierig? Je bekijkt de lezing hieronder.

Meer over de organistatie #digivaardigindezorg lees je op de website: www.digivaardigindezorg.nl

2023 met pijl die het doel bereikt

Hoe reageer je positief op onrealistische goede voornemens? Een formule!

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Het is de tijd van goede voornemens! Mogelijk geldt dat ook voor jouw cliënten. Maar de tips in dit artikel kan je ook gerust toepassen op je vrienden of gezinsleden ;-).

Als cliënten goede voornemens hebben, dan hoor ik van begeleiders heel verschillende uitdagingen.

Meestal gaat het om een cliënt die  eigenlijk helemaal niet wil veranderen (en dus ook geen voornemens heeft) of een cliënt die wel wil, maar denkt het niet te kunnen. In beide gevallen is er een tekort aan een ingrediënt van motivatie.

De uitdaging van Jannie: onrealistische goede voornemens

Maar soms is er een andere uitdaging. Zoals bij Jannie. De cliënt die zij begeleidt heeft juist wél goede voornemens. En hij denkt ook zeker dat hij het kan. Maar Jannie zelf vindt het niet helemaal realistisch dat hij in het nieuwe jaar wil gaan hardlopen…

Herken je dat?

Moet je realistisch zijn…?

Jannie denkt dat het goed is haar cliënt uit te leggen dat hardlopen voor hem niet realistisch is. Ze herinnert zich de teleurstelling van vorig jaar maar al te goed, toen had hij ook grote voornemens. Die teleurstelling wil ze hem besparen. En daarvoor is het nodig om realistisch te zijn. Toch…?

Wat minder goed werkt

Denk eens aan een eigen situatie die lijkt op het volgende:

  • Als jij zegt ‘ik ga deze vakantie de zolder opruimen’ en je partner zegt ‘nou, dat moet ik eerst nog zien’.
  • Of als jij je na lang wikken en wegen hebt aangemeld bij de sportschool en je vriendin zegt ‘ja maar: is dat wel écht wat voor jou?’.

Dat doet iets met je. Of je er nu opstandig van wordt, of er juist erg van gaat twijfelen: je wordt afgeleid van je doel.

Geef een goed gevoel over de intentie achter het voornemen

Bedenk dat een goed voornemen, of dat nu wel of niet realistisch is, een prachtige start is voor een verandering. Het is ontzettend belangrijk dat iemand een goed gevoel overhoudt aan het hebben van een voornemen. De kans is dan veel groter dat hij in ieder geval íets gaat veranderen. Mogelijk niet precies wat hij voor ogen had, maar wel een eerste kleine stap.

Hoe dan wel?

Een paar suggesties voor een reactie op een onrealistisch voornemen:

  • Wat geweldig dat je iets aan je conditie/gewicht/voeding/…. wilt doen! Vertel daar eens iets meer over?
  • Wauw, je hebt een prachtig doel voor ogen. Wat zou er nodig zijn om dat te bereiken?
  • Dat is een geweldig doel! Dat heeft mijn buurvrouw ook gedaan. Zij heeft het in heel kleine stapjes opgebouwd, dat werkte voor haar goed. Hoe wil jij het aanpakken?

Een algemene tip: Zorg er hierbij voor dat je in jouw reacties een eventuele ‘ja, maar’ vervangt door ‘ja, en’.

De formule

Eigenlijk gaat het erom dat je ongeveer de volgende formule gebruikt:

  1. Uit je erkenning en waardering voor het (lange termijn) doel.
  2. Laat er meer over vertellen, met name over de reden van dit voornemen. Dit versterkt de motivatie én geeft jou inzicht in achterliggende motieven, waardoor je beter kunt meedenken en ondersteunen.
  3. Stimuleer om het voornemen te vertalen naar een eerste, kleine, concrete stap.

Anders kijken naar voornemens

En Jannie? Die is gaan waarderen dát haar cliënt een voornemen heeft. Met haar collega’s spreekt ze af dat ze de cliënt complimenten geven op zowel het voornemen als de eerste kleine stappen.

Dit artikel verscheen voor het eerst in januari 2017 en is in januari 2023 opnieuw geplaatst.

Over drie soorten motivatie

Over 3 soorten motiveren

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

“Sta ik eigenlijk wel op je mailinglijst?”

Dit vroeg een deelnemer aan een workshop vorige week. Door haar dook ik eens in mijn mail-programma. En wat bleek: niet alleen de mensen van één congres, maar ook andere groepen waren nooit op de lijst van mijn Motivatie Mails gekomen 🫣. Natuurlijk heb ik dat direct aangepast.

Ik schrijf voor mensen die te maken hebben met motiveren

Ik realiseerde me ook dat misschien niet voor iedereen duidelijk is voor wie ik schrijf. Namelijk: voor iedereen die te maken heeft met het motiveren van zichzelf of anderen.

Mijn voorbeelden zijn soms uit mijn eigen leven, maar vaker uit het werkveld van zorg en welzijn.

Drie soorten motivatie

Ik maak onderscheid tussen 3 soorten motiveren.

  • De eerste is het motiveren van cliënten – iets wat de meeste mensen als een vanzelfsprekend onderdeel van hun werk zien.
  • De tweede gaat over het motiveren van je collega’s – iets wat mensen wel eens verrast (‘Dat zou toch niet nodig moeten zijn?!’).
  • En de derde is het motiveren van jezelf. Iets wat je ook werkplezier kunt noemen.

Op dit moment schrijf ik veel over het motiveren van jezelf. Hoe houd je zelf lol in je werk.

Oók als je een meer motiverende of coachende rol krijgt.

Lol in je werk met een coachende rol

Voor sommigen die een coachende rol krijgen is dat een officiële nieuwe functie, zoals bij sommige leefstijl- of beweegcoaches.

Voor anderen is het een extra taak die onderdeel is van de bestaande functie, zoals bij aandachtsvelders (waaronder ergocoaches).

Maar wat óók heel vaak voorkomt is dat het een onderdeel van je werk is dat er misschien altijd al was, maar dat steeds belangrijker wordt.

De titel van je functie blijft gelijk. Maar de inhoud verandert. Een deelnemer van het programma Meer Lol in je Coachende Rol dit voorjaar schreef bijvoorbeeld:

“We moeten als logopedist binnen onze organisatie van behandelen naar coachen gaan.”

Dezelfde baan – een andere invulling

Voor de buitenwereld verandert er misschien niet zo veel. Je hebt toch nog hetzelfde werk? Maar voor jezelf kan het een hele zoektocht zijn. Eentje waar je meestal niet voor hebt gekozen.

Je krijgt dan te maken met alle 3 soorten motivatie:

  1. Er komt meer nadruk te liggen op het motiveren van cliënten. Jij bent minder in beeld als behandelaar. Dus de cliënt moet meer zelf doen.
  2. Je hebt veel meer collega’s ‘mee te nemen’. Als je bijvoorbeeld logopedist bent binnen een zorgorganisatie, dan zal je begeleiders moeten coachen om meer met een cliënt te gaan oefenen.
  3. Zelf moet je weer je plek vinden in je nieuwe functie. Misschien ervaar je minder voldoening, twijfel je over zingeving of mis je de flow van werkdagen waarin je veel met cliënten werkt.

Deze 3 soorten motivatie zijn niet precies hetzelfde. Maar hebben wel dezelfde basis: motivatie.

Motivatie is de brandstof je je helpt om dáár te komen waar jij graag wilt zijn.

Meer weten?

Wil je hier meer over weten? Dan ben je van harte welkom bij het (gratis) webinar, waar ik ook mijn eigen ervaringen deel:

Webinar over meer resultaat, voldoening en lol in je coachende rol >>

Op 20 November start de tweede ronde van het programma Meer Lol in je Coachende Rol. De logopedist die ik hierboven noemde deed mee in het voorjaar. Zij schreef na afloop:

“Wat me aansprak was dat het heel laagdrempelig was en weinig tijd kostte. Dit klinkt heel flauw, maar dit motiveerde wel! Ik kreeg veel informatie van je, hoefde weinig te doen. Ondanks dat ik weinig hoefde te doen, nam ik wel direct je informatie mee en deelde dit met collega’s.”

Is dat ook iets voor jou?

Kijk dan bij Meer Lol met je Coachende rol >>

Mentaal gezond in een gestoorde wereld

Geschreven door admin op . Gepost in Motivatie en gedragsverandering.

Mentaal gezond in een ongezonde wereld.

Dat is de ondertitel van het boek ‘Je bent al genoeg’ van Thijs Launspach.

Soms is alleen een titel genoeg 😉

Soms is een titel gewoon het beste deel van het boek 😊. Daarom had ik niet veel zin om het te lezen. Maar toen ik het programma Meer Lol in je Coachende Rol aan het voorbereiden was besloot ik dat toch te doen.

En: het gaf me heel veel inzicht in het thema ‘voldoening ervaren’ (de eerste module). Niet alleen voor het programma, maar ook voor mezelf.

Mijn belangrijkste inzicht

Iets wat het me opleverde is het besef dat we ons als mens voortdurend vergelijken met anderen. Dat wist ik natuurlijk wel en dat is niet erg. Systemische bekeken is het zelfs logisch om zo ordening aan te brengen (en rust te ervaren).

Maar: we vergelijken stukjes uit ons eigen leven met stukjes uit het leven van anderen. Zo kan het zijn:

  • Dat ik mijn werkweek vergelijk met collega A – zij werkt minder uren;
  • Dat ik mijn inkomsten vergelijk met vriendin B – zij verdient veel meer;
  • Dat ik mijn sportieve prestaties vergelijk met kennis C – zij is veel fitter;
  • Dat ik mijn relatie vergelijk met buurvrouw D – zij heeft veel gezamenlijke hobby’s met haar partner;
  • En dat ik mijn vrije tijd vergelijk met een kennis die ik volg via Instagram E – zij doet zóveel leuke dingen!

Als je niet heel bewust beseft dat je je steeds vergelijk met stukjes uit het leven van anderen…

… dan vergelijk je jouw leven eigenlijk met dat van een fictieve superheld die minder werkt, meer verdient, fit is, veel hobby’s samen met haar partner heeft en ontzettend veel leuke dingen doet.

Die vergelijking pakt meestal niet zo goed uit voor je eigen gevoel van voldoening.

Meer weten of meer lezen?

Bekijk het (gratis) webinar dat ik gaf: Meld je hier aan voor het webinar >>

Ik las het boek als voorbereiding op het maken van het programma Meer Lol in je Coachende Rol. Ik gebruikte dit vooral voor de module over voldoening. Wil jij meedoen aan het programma? Meld je dan hier aan >>

Het boek heet trouwens: Je bent al genoeg. Mentaal gezond in een gestoorde wereld. De schrijf is Thijs Launspach.